干部學(xué)習(xí)課件：道家思想與管理（下）

目錄/提綱：……
二、道家哲學(xué)與管理
（一）10個(gè)主要管理觀念
（二）好企業(yè)的一些要素
（三）企業(yè)家
（四）戰(zhàn)略
（五）結(jié)構(gòu)化管理
三、啟示
（一）結(jié)構(gòu)管理
（二）智謀
（三）自然
（四）競爭戰(zhàn)略
（五）注重質(zhì)量
（六）企業(yè)文化
（七）謙虛胸懷
（八）找準(zhǔn)規(guī)律
……
道家思想與管理（下）
陳少峰
北京大學(xué)哲學(xué)系教授 博士生導(dǎo)師
二、道家哲學(xué)與管理
在講道家哲學(xué)與管理之前，我們先講幾個(gè)管理的問題。因?yàn)橐宄诉@個(gè)問題以后，我們才能夠去知道道家他思考的東西跟我們管理有什么關(guān)系。我本人也是研究管理哲學(xué)的，所以我跟大家討論一下這些基礎(chǔ)的東西。
我先問大家一個(gè)問題，假如你是一個(gè)公司的人力資源總監(jiān)，對你來講，你認(rèn)為最重要的一件事情是做什么？人力資源總監(jiān)，人力資源總監(jiān)是做人力資源的工作，但是人力資源工作有好多，你怎么做人力資源的工作呢？什么工作最重要？是你管好你部門的工作最重要，還是你不管你部門的工作說不定以后更重要？我們換一種思維，人力資源總監(jiān)一般來講就是管他部門的事情，但是我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)很重要的道理，就是人力資源總監(jiān)最應(yīng)該做的一件事情就是讓整個(gè)公司的所有管理者都懂人力資源。也就是說他最重要的工作不是在他部門內(nèi)，而是在他部門外。這個(gè)就是一個(gè)非常有意思的現(xiàn)象。為什么？因?yàn)槿绻悴蛔屍髽I(yè)里面的管理者都懂人力資源的話，你做多少工作都是無效的，你費(fèi)了半天勁把一個(gè)人招聘進(jìn)來，當(dāng)他分到部門里面去工作的時(shí)候，沒兩天他就跑了，是不是？也就是說如果沒有其他人配合的話，人力資源的工作是沒辦法做的。咱們先討論這個(gè)有趣的問題。
我們知道很多老總都很忙，那我們問一個(gè)問題，老總是越忙越有水平，還是越不忙越有水平？越不忙越有水平是不是？那肯定是這樣子。我們講管理的水平就是讓別人幫你做事情，所謂管理的水平就是發(fā)揮人力資源，什么是人力資源呢？人力資源人跟煤炭有什么區(qū)別？人跟鋼鐵有什么區(qū)別？有一個(gè)很大的區(qū)別，人是可再生的資源，你對他培訓(xùn)的越多，你對他激勵(lì)的越多，他能夠干的事情就越多，他不是一次性消費(fèi)的。也就是說老板的主要工作是激發(fā)人力資源，不是親自去干事情，如果自己親自去干事情的話，我們就會發(fā)現(xiàn)一個(gè)悖論，就是老板自己花了錢請人來，然后所有事情還是自己一個(gè)人在做，那等于你白花錢白請人。所以我們思考人力資源問題的時(shí)候，有時(shí)候我們倒著思考一下就會發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的問題。
我們現(xiàn)在再問一個(gè)問題，假如你要培養(yǎng)一個(gè)人很能干的話，你認(rèn)為應(yīng)該做一件什么樣的事情最重要？比如說員工到你這兒來了，你希望這個(gè)人越來越能干，那你希望怎么做？怎么做比較容易產(chǎn)生好的效果？你應(yīng)該做的一件事情就是幫助他學(xué)會獨(dú)立的思考和獨(dú)立的決策。怎么樣幫助他呢？你就采用倒決策的方式就行了。什么叫倒決策？倒決策就是說你這個(gè)老總每天沒有什么事干，你就是要布置今年任務(wù)的時(shí)候，你不用自己去分派說你干什么你干什么，你就找你的部下來告訴他你今年打算干什么，你能不能告訴我你拿這個(gè)工資你認(rèn)為你應(yīng)該干什么事情？你干什么事情的你打算怎么干？這個(gè)部下他會問下邊的部下，你拿我這個(gè)工資你打算干什么？你怎么干？一直到最后肯定是會問到底層的員工。
比如說我現(xiàn)在是部門經(jīng)理，我問底層的員工，比如說你現(xiàn)在專門負(fù)責(zé)請老師，我們今年可能要請300位老師來這兒講課，那你就負(fù)責(zé)請老師了，或者是你讓他說，你今年你認(rèn)為你能不能再請300個(gè)老師，或者是你認(rèn)為多請還是少請，這樣根據(jù)我們的特點(diǎn)。但是有一點(diǎn)是什么？如果任何一個(gè)人當(dāng)他進(jìn)來的時(shí)候，當(dāng)他請老師的時(shí)候，他是不是一開始不懂得怎么請？但是你千萬不要告訴他怎么請，你就問他你打算怎么請？他會說我給某某老師打個(gè)電話我就請過來了。那你就問他你如果打電話人家給你否決了，人家說我不去你怎么辦？他說那是，那我怎么辦？然后他說那我能不能找一個(gè)這個(gè)老師的熟人。你說好啊，你去找啊，你能不能找到這個(gè)熟人。他想想也沒有熟人。沒有熟人怎么辦？反正你
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從來不會想說我要把利潤都拿走的，那是沒有的。即使投資者是他老板的話，他也會拿出很多的利潤來每年發(fā)獎(jiǎng)金，每年提高工資。這是一個(gè)觀念，這個(gè)觀念大家比較容易懂，現(xiàn)在人力資本跟貨幣資本是一種同等地位的投資。
3. 警惕規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)
我們平時(shí)一直在思考經(jīng)濟(jì)學(xué)上的一個(gè)詞叫規(guī)模效益，但是我們知道現(xiàn)在有一個(gè)更重要的詞需要大家去思考叫做規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)。什么叫做規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)？就是在一種產(chǎn)品競爭很激烈的市場，競爭越激烈，規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)就越來越大于規(guī)模效益。
我給大家舉個(gè)例子，比如說你是個(gè)手機(jī)生產(chǎn)商，你生產(chǎn)一千萬部的手機(jī)已經(jīng)達(dá)到規(guī)模效益了，你如果生產(chǎn)兩千萬部的話，這個(gè)規(guī)模效益也增加不了多少了，一部最多增加五塊錢，因?yàn)槟愕囊?guī)模效益已經(jīng)達(dá)到一個(gè)飽和狀態(tài)了。所以一個(gè)公司它從生產(chǎn)一千部手機(jī)到兩千部手機(jī)的時(shí)候，它規(guī)模效益是很少的，它只有賣的多的效益，但是沒有規(guī)模當(dāng)中的邊際利潤遞增的這個(gè)效益。但是你想過沒有，如果你一千部手機(jī)都賣出去了，和兩千部手機(jī)你其中有兩百萬部沒賣出去的話，你這個(gè)規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)有多大？那企業(yè)可能要損失幾十個(gè)億。
就是說在競爭的市場規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)是越來越大的，你不能光考慮規(guī)模效益，這個(gè)規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你想象的規(guī)模效益。你像家電，我們知道很多家電企業(yè)經(jīng)常容易發(fā)生虧損，為什么？只要你有一部分庫存賣不出去，你馬上出現(xiàn)虧損。大家都追求規(guī)模，大家的產(chǎn)量都越來越多，那多到什么程度？多到大家最后都降價(jià)競爭。我們知道降價(jià)競爭是所有競爭當(dāng)中最差的一種方式，所謂降價(jià)競爭在兵家的立場上叫同歸于盡。這個(gè)就是說在競爭很激烈的環(huán)境當(dāng)中，規(guī)模效益跟規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)是對應(yīng)的，不能光考慮好的一面，還要考慮到它。但是規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)大家為什么很少談，只談規(guī)模效益呢？這是我們要考慮的。規(guī)模效益很好，規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)大家都應(yīng)該警惕。
4. 準(zhǔn)確戰(zhàn)略傳遞提高執(zhí)行力
我們經(jīng)常聽到老板說員工執(zhí)行力不行，或者助手或者員工執(zhí)行力不行，為什么執(zhí)行力不行？什么原因？我后來發(fā)現(xiàn)，這個(gè)原因其實(shí)不是說他沒有執(zhí)行力，而是你沒讓他執(zhí)行。為什么這么說呢？我給大家舉個(gè)例子，大家有沒有看到一種用身體的動作的模仿表演，就是隔十個(gè)格子，第一個(gè)人能夠跟第二個(gè)人接觸，第二個(gè)人能看到第一個(gè)人，第三個(gè)人能看到第二個(gè)，但是第一個(gè)人和第三個(gè)人是互相看不到的。那么第一個(gè)人模仿一個(gè)動作就是猴子，第二個(gè)人就要看著他表演，然后要模仿，模仿成猴子，然后要傳遞給第三個(gè)人，第三個(gè)人看不到最初的形象是什么，他只能模仿第二個(gè)人。往下模仿到第十個(gè)人的時(shí)候，猴子會變成什么東西呢？大家可能別笑，企業(yè)里面的戰(zhàn)略就是最后變成猴子到了員工的時(shí)候，它就完全變成了哈巴狗都不像了。
我們很多企業(yè)說沒有執(zhí)行力，那是什么？那你根本就沒把東西講清楚，你根本就沒有戰(zhàn)略讓人家執(zhí)行什么？到了底下員工根本不知道你的戰(zhàn)略意圖是什么，別說底下員工了，好多副手他都不知道到底老板的戰(zhàn)略意圖是什么。這是一個(gè)問題。
第二個(gè)問題是什么？第二個(gè)問題是你整天只會發(fā)布命令，別人都聽你的，聽久了所有的人是不是腦袋都閑置起來？那一個(gè)人腦袋已經(jīng)閑置起來了，好長時(shí)間都從來不用了，那是不是有一天當(dāng)他想用的時(shí)候他也用不了。他根本不知道什么決策，他只會按照命令去做事，你不給他命令他就沒有做事，你命令傳達(dá)的不清楚，他做事就做歪了，是不是這樣子？所以我認(rèn)為執(zhí)行力的問題不是下邊的問題。為什么老子那么重視領(lǐng)導(dǎo)？就是領(lǐng)導(dǎo)很重要。老子的哲學(xué)是講給領(lǐng)導(dǎo)聽的，而且是講給大領(lǐng)導(dǎo)聽的，不是講給普通員工聽的。老子講“治大國如烹小鮮”，要小心謹(jǐn)慎，小心謹(jǐn)慎怎么小心謹(jǐn)慎？那很多方面多要小心謹(jǐn)慎，你的戰(zhàn)略傳遞，你發(fā)揮員工的智慧，你怎么樣激發(fā)人的積極性等等都是。
5. 建立相互依存生態(tài)化企業(yè)文化
我們過去都講我們每個(gè)人都是社會主義大機(jī)器的一顆螺絲釘，螺絲釘這個(gè)說法是來表揚(yáng)人還是來寒磣人？螺絲釘是可以把它換掉的。所以我們過去的說法其實(shí)并不高明，現(xiàn)在有一種更好的說法，就是我們每個(gè)員工都是我們身上的一個(gè)器官。員工是我的指頭，十指連心，我不能沒有員工；員工是我的向臟，我不能沒有員工。所以我們現(xiàn)在要建立一種企業(yè)的文化是什么文化？叫做相互依存的生態(tài)化的文化，不是建立一個(gè)螺絲釘?shù)奈幕�。生態(tài)化的文化是什么？就是說你要讓員工感覺到他是你身上的一個(gè)器官。你如何做到讓員工有生態(tài)化相互依存的感覺？你老板離不開他，他也離不開你。
6. 人力資源達(dá)到“三高”標(biāo)準(zhǔn)
人多力量小還是人多力量大？這是一個(gè)很有意思的話，我們過去叫做人多力量大，我們仔細(xì)地研究一下，人多力量大在什么情況下這個(gè)命題是正確的？在拔河、扛木頭，就是說人多力量大一般適于體力的地方，而且適合于這種體力是空間有足夠的面積，而且這個(gè)體力還是大家愿意出體力的，如果大家不愿意的話，我們過去有一個(gè)說法是什么？一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，我們在歷史上早就說明了人多力量不一定大。那我們用人力資源來講更不是人多力量大了。所以我的看法正好反過來，我認(rèn)為人少力量大，少到什么程度呢？少到足夠用。
為什么說人少力量大？有兩個(gè)道理。一是人越多是不是磨合起來越困難？那它效率越低。我們假如一件工作能一個(gè)人做的話，最好不要分給兩個(gè)人做，因?yàn)閮蓚�(gè)人還要配合一番，你交給一個(gè)人一下子就把他干完了，所以我們最好不要讓兩個(gè)人去扛水喝，最好一個(gè)人挑一個(gè)擔(dān)子。這里面一個(gè)問題是什么？人在國外的管理當(dāng)中為什么要采用機(jī)器人？為什么要采用自動化的流水線？大家可能會說這是減少成本，不完全是，流水線是要控制那些不穩(wěn)定的因素，人越多越不穩(wěn)定。
我們假如能夠把兩個(gè)人的工作交給一個(gè)人干，把兩個(gè)人的工資交給一個(gè)人作為一個(gè)人的工資。這個(gè)時(shí)候你就出現(xiàn)什么情況？就是你怎么要求這個(gè)人他都會老老實(shí)實(shí)地干，因?yàn)樗趧e的地方找不到這么高的工資，這就是說為什么好多外企任務(wù)非常非常重，但是好多員工不愿意離開，那就是兩個(gè)人的工資假如給一個(gè)人，或者不到兩個(gè)人的工資，1.5倍的工資給一個(gè)人，讓他一個(gè)人做兩個(gè)人的工作假如能實(shí)現(xiàn)的話，那你最好就不要兩個(gè)人。
而且這里面還有一個(gè)好處，仔細(xì)去觀察餐廳，餐廳端盤子的普通服務(wù)員流動性很大，越是生意好的地方越是流動性大。為什么？因?yàn)樯夂玫牡胤絾T工付出的比生意差的地方付的多，假如你的工資沒有比別人高的話，這個(gè)員工很容易就去找一個(gè)生意差的地方去，這個(gè)道理是不是在這兒？所以我們會發(fā)現(xiàn)很多餐廳不管生意好壞，它的員工流動性都是很大的。這時(shí)候就出現(xiàn)一個(gè)問題了，假如你要對一個(gè)員工要求比較高的話，他很快就會辭職了。因?yàn)槟愎べY跟別人一樣，你沒有道理再要求他很高，所以他就跑到別的地方去了。那我們現(xiàn)在換一個(gè)，假如你給一個(gè)端盤子的員工，在普通的工資之上，多給他兩百塊錢，你可以想象你無論怎么要求他，他一定都不會跑掉了。
我們要想在人力資源上達(dá)到一個(gè)對人很高的標(biāo)準(zhǔn)的話，就必須實(shí)現(xiàn)“三高”，什么叫“三高”呢？高工資、高標(biāo)準(zhǔn)、高績效。我給你高工資，我對你的要求很高，當(dāng)然你可見的效果也要很高。
大家知道國外很多公司的工資和獎(jiǎng)金是怎么定的嗎？他根據(jù)你承擔(dān)的職責(zé)能夠創(chuàng)造出多少價(jià)值算好了。比如說你這個(gè)崗位一年就值30萬，那么30萬他要算這個(gè)崗位能創(chuàng)造出90萬的價(jià)值，他就給你30萬的工資。這是時(shí)間？三分之一作為你的工資，三分之一作為企業(yè)的運(yùn)營成本，三分之一是企業(yè)的利潤，他是這么算工資的。實(shí)際上工資不取決于我給他多少，而取決于他能創(chuàng)造多少。我們倒是過來看，我們不要問我應(yīng)該給一個(gè)人多少工資，我應(yīng)該問這個(gè)人他能創(chuàng)造多少價(jià)值，他值多少錢？我們好像都覺得這個(gè)員工給他800塊他就很滿意了，其實(shí)不在于你給他800塊還是多少塊，而是在于你認(rèn)為這個(gè)員工他值多少錢，或者你對他的要求值多少錢，假如你對他的要求是800塊，你只給人家600塊，你下次跟他說你把這個(gè)東西重新給我做一下，你把它再打掃的干凈一點(diǎn)，那馬上就跑掉了。
7. 職業(yè)經(jīng)理人是否都有用
大家知道什么叫職業(yè)經(jīng)理人嗎？有個(gè)教授說中國的職業(yè)經(jīng)理人不職業(yè)，這個(gè)提法對不對？職業(yè)經(jīng)理人不職業(yè)就相當(dāng)于我們換個(gè)完全一樣的邏輯，我說他是個(gè)好人，這個(gè)好人不是好人，能這么說嗎？既然你已經(jīng)在前面他是職業(yè)經(jīng)理人了，你怎么能說他不職業(yè)呢？你只能說中國的經(jīng)理人不職業(yè)，不能說中國的職業(yè)經(jīng)理人不職業(yè)，是不是？那什么叫做職業(yè)經(jīng)理人？職業(yè)經(jīng)理人是職業(yè)化的經(jīng)理人，不是以經(jīng)理為職業(yè)的人。
什么叫職業(yè)化的經(jīng)理人呢？職業(yè)化的經(jīng)理人就是說他做什么事情的時(shí)候他不僅能夠勝任他的事情，而且你不用派人去監(jiān)督他，他完全可靠，他可能才能不一定很高，不一定完全勝任這個(gè)職責(zé)，但是他的職業(yè)道德一定勝任這個(gè)職責(zé)。也就是說職業(yè)經(jīng)理人他是對自己的要求就是一種職業(yè)道德很高的，他是一種制度的，他不會轉(zhuǎn)移到了風(fēng)險(xiǎn)。
我們過去講管理學(xué)的時(shí)候講到內(nèi)部人控制，有沒有這個(gè)說法？什么是內(nèi)部人控制呢？就是這個(gè)執(zhí)行層的人，最后股東拿這個(gè)執(zhí)行層沒辦法，他控制了整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作方向和進(jìn)程。但是事實(shí)上你會發(fā)現(xiàn)，我們現(xiàn)在企業(yè)董事會的過程，就是內(nèi)部人控制的。我們的經(jīng)營層占到董事會的大多數(shù)席位，董事會給執(zhí)行層開工資，就相當(dāng)于我們執(zhí)行層給自己開工資，這就是典型的內(nèi)部人控制。所以我們在制度上本身就不能夠保障真正的董事會獨(dú)立性和經(jīng)營層的獨(dú)立性。
我認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人他只要職業(yè)化就可以了，不一定就是職業(yè)經(jīng)理人一定當(dāng)CEO，一定當(dāng)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是什么？職業(yè)經(jīng)理人就是任何一個(gè)管理者，一個(gè)經(jīng)理人對自己有職業(yè)化的這種要求，他就是職業(yè)經(jīng)理人。那我們中國為什么缺職業(yè)經(jīng)理人？我們現(xiàn)在想派一個(gè)人到福建去作為一個(gè)集團(tuán)分公司總經(jīng)理的時(shí)候，我們首先會擔(dān)心他會不會搗亂，會不會亂來。但是如果他是職業(yè)經(jīng)理人，你就不用這個(gè)考慮，就像你派我去福建講一次課的話，我每天都會提前10分鐘到課場的，沒有一次例外的。就是說職業(yè)經(jīng)理人他會自己要求，他不是因?yàn)閯e人要求他，他才要求，他自己本身就認(rèn)為我應(yīng)該這么做。所以我們中國缺大批的職業(yè)經(jīng)理人。
但是我們中國有沒有培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的土壤？我們的老板都是隨意決策的，職業(yè)經(jīng)理人要求是一種很規(guī)范化，按照標(biāo)準(zhǔn)來做的。所以實(shí)際上我們的職業(yè)經(jīng)理人很少，大多數(shù)號稱職業(yè)經(jīng)理人的可能是經(jīng)理人，不一定是職業(yè)經(jīng)理人。而且如果他是職業(yè)經(jīng)理人的話，那么他一定是在一種制度當(dāng)中成長的。他在什么樣的一種制度當(dāng)中成長呢？就是他開始進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，各個(gè)方面都很規(guī)范。
職業(yè)道德是職業(yè)經(jīng)理人的一個(gè)很重要基礎(chǔ)，但是當(dāng)你在聘員工的時(shí)候，我們的企業(yè)家有沒有去認(rèn)真思考你所聘的員工他有沒有很好的職業(yè)道德？你懂不懂對職業(yè)道德怎么進(jìn)行面試？大家知道國外的規(guī)范企業(yè)，當(dāng)它有一個(gè)人進(jìn)來的時(shí)候，最普通的員工他要面試1到3次，隨著每一個(gè)級別的增高，他都要增加一倍的面試次數(shù)。如果從外面引進(jìn)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)來做CEO的時(shí)候，他至少要面試10次到50次不等，是不是這樣子？那這樣子他就能知道他有沒有職業(yè)道德，他可以通過很多問題、很多調(diào)查等等。一個(gè)人在一輩子的進(jìn)程當(dāng)中他是不是職業(yè)化的，看著清清楚楚的，那不可能隱瞞得了的，但是我們有沒有這樣去培養(yǎng)過一個(gè)人？沒有。所以我們講職業(yè)經(jīng)理人實(shí)際上在中國比較少，不是那么隨處可見的。
職業(yè)經(jīng)理人到底能不能派上用場？那取決于你企業(yè)有沒有規(guī)范，企業(yè)越規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人越能派上用場，如果企業(yè)不規(guī)范的話，職業(yè)經(jīng)理人是一點(diǎn)用處都沒有，你很不規(guī)范，你找一個(gè)整天跟你計(jì)較標(biāo)準(zhǔn)的話，那還能把管理搞的下去嗎？所以職業(yè)經(jīng)理人是代表著一種企業(yè)文化，代表一種規(guī)范化管理的企業(yè)文化，普通的老板是代表一種直覺式的企業(yè)文化。在某種意義上來講，職業(yè)經(jīng)理人有點(diǎn)像法家，普通的老板有點(diǎn)像儒家跟道家的結(jié)合。我們知道法家是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，儒家是兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，道家更致命，道家是沒有標(biāo)準(zhǔn)，是不是這樣子？所以大家要看職業(yè)經(jīng)理人不是在任何環(huán)境當(dāng)中只能發(fā)揮作用，可以說職業(yè)經(jīng)理人只是在一種特定的環(huán)境當(dāng)中才能發(fā)揮好作用。這個(gè)跟老板不一樣，可能有一些老板在不同的場合都能發(fā)揮很好的作用，但是職業(yè)經(jīng)理人不行，他的主要工具就是在規(guī)范化的環(huán)境當(dāng)中做規(guī)劃、做管理、做思考，他不能夠隨意打亂，不能夠胡來，不能夠你一會兒改變一下，他干不了。所以職業(yè)經(jīng)理人他首先要懂得會制定戰(zhàn)略，他首先要知道怎么樣去計(jì)劃，去實(shí)施戰(zhàn)略，如果他沒有這一套本事的話，你說他干什么用？
當(dāng)然他的職業(yè)道德是最最重要了，什么是職業(yè)道德？我們知道一個(gè)會計(jì)師他要當(dāng)會計(jì)師的話，他必須有一個(gè)資格證書。職業(yè)道德的也是，職業(yè)道德就是一個(gè)人的道德資格，那道德資格不能 ……（未完，全文共36121字，當(dāng)前僅顯示6497字，請閱讀下面提示信息。收藏《干部學(xué)習(xí)課件：道家思想與管理（下）》）