干部學(xué)習(xí)課件：對員工的塑造——變新丁為骨干

干部學(xué)習(xí)課件：對員工的塑造——變新丁為骨干
雷明
北京晨暉心理咨詢有限公司主任

一、招募和組織融入
一開始給大家提一個問題，雷明這個人，他能不能當(dāng)會計？如果有一天，你們這個企業(yè)開始去招工，有一個像雷明這樣的人來說：我對會計這個崗位感興趣，你看，我有這個會計師證書，我就是學(xué)財經(jīng)。這個時候，你們認為這個能不能當(dāng)一個會計？首先，會計是一個崗位，我們先來看會計這個崗位，對一個人提出來什么樣的要求？這個企業(yè)如果銷售額上升，如果利潤上升，鮮花和掌聲首先給誰？首先給銷售對嗎？因為他們是沖在第一線的，但是，在這個企業(yè)當(dāng)中作為一個會計，十年，你的帳目不出錯，應(yīng)該的，頂多了是算第一個苦勞，不算功勞，這個應(yīng)該是做到，有人笑了，可能是干財會的。那這個時候會計面對別人的鮮花和掌聲，面對自己兢兢業(yè)業(yè)四年只算苦勞，不算功勞，這個會計必須有一顆不爭的平常心。接下來我們再想會計這個工作，每天，會跟比較枯燥的數(shù)字產(chǎn)生關(guān)系，每天去計算，還不能出錯。如果說，你的情緒起伏比較大，比如昨天晚上跟老公吵架了，今天這一肚子的憤怒，算帳的出錯了怎么辦？所以，作為一個會計，他必須內(nèi)心要平和，情緒體驗不敏感，現(xiàn)在大家再看這個人，他還像會計嗎？這種一驚一乍的家伙，這種喜怒形于色的人，這種一看耐
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到了重視，我能否在組織中保持個性和價值觀，我在組織中有發(fā)展機會嗎？這就是一個入職焦慮的大體。
那好，這種入職焦慮，許三多體驗到。并且，在他進入這個組織一段時間以后，就他入職焦慮的每個問題，組織都給他一系列響亮的，清晰地否定的回答。
我們來回答許三多的每一個問題：第一，這份工作是個考驗嗎？你連基本隊列動作都走不好，那么簡單隊列動作都走不好，是不是一個考驗？許三多自己也知道：隊長，我是不是可笨了？那我就是可笨。當(dāng)然是一個考驗了。我是否得到了重視？沒有，成才是整個新兵連看出來的一個嗎，而我是第一個現(xiàn)形的騾子，我是騾子，人家是馬，我沒有得到重視，三個月以后，騾子走人。我能否在組織中保持我原來的個性和價值觀？不能，部隊是一個適者生存的地方，你想塞個煙就混過去？你想攀個老鄉(xiāng)就混過去？你原來的那一套，個性和價值觀需要全部被砸碎。我在組織中有發(fā)展機會嗎？對不起，沒有。您連槍就沒有摸過，連槍也沒有打過，而成才一天要打400顆子彈，你有發(fā)展機會嗎？這就是許三多進入一個新組織的時候，他在新崗位上面臨的非常非常刻骨銘心的入職焦慮。
這有一條曲線，一個新員工進入一個組織，大概有這么幾種變化趨勢，第一個叫角色試探階段，這個階段是新員工對企業(yè)兩眼一摸黑什么都不知道。這個企業(yè)對這個員工也一樣，這個員工開始去試探這個企業(yè)，這個組織給他的一個新崗位，而他周圍，所有的同事同僚上司都知道，這小伙子是一個新人，在最開始的時候，人人都保留著客氣，所有的老手都試圖把傳遞給他的工作盡量簡單化，因為知道他是一個新人，甚至有些老手給他提各式各樣的建議，比如，哪一個領(lǐng)導(dǎo)脾氣不太好，比如，我們什么地方要做得務(wù)必細致。當(dāng)這個新員工開始進入組織的時候，因為不了解所以保持著行為上的謹慎，這個時候，他的工作績效會成一個下降趨勢，當(dāng)他獲得周圍同僚、上司等等的照顧以后，他會發(fā)現(xiàn)我在這個組織中逐漸地找到感覺了。在大家的幫助和謙讓之下，他的工作績效會有所上升。但是大家注意，這個時候，工作績效的上升，不是真的。隨著，這個員工在組織中，工作的時間增長，有一天，每一個身邊的同僚同事上司，都把他視為一個組織內(nèi)部的真正成員了，開始向他提出真正的要求，開始對他報以真正的期待，你在這個崗位上應(yīng)該怎么樣，不應(yīng)該怎么樣。如果這個員工在這個時候，作出了一些違反組織要求的事，違背了別人期待的事實，就會面臨挫折，焦急傾向，旁邊的人會批評他。
這個時候，這個員工進入了自我粉碎階段，他不得不壓抑自己，習(xí)以為常的個性，壓抑自己的以前已經(jīng)習(xí)慣了的行為模式，對這些行為模式進行校正改變來適應(yīng)別人的要求，這個過程中，會沮喪挫折感。在這種消極情緒的頻打擊下，他的工作績效會出現(xiàn)大幅度下滑，但是自我粉碎，我們說，是一個新員工真正開始熟悉和認識這個組織的第一步。而角色試探這個階段，不是真正的開始認知自己。
一個新員工認識一個組織是從大量的相處中，當(dāng)他沮喪到一定程度了，當(dāng)他的工作績效下降到一定水平了。這個時候，這些新員工會出現(xiàn)兩種可能性，一種是我受不了了，此處不留爺，自有留爺處。然后他走了。另外一種，在他的工作績效下降到一定程度，在他的工作體驗已經(jīng)消極到一定程度以后，有些主動地開始做調(diào)整，開始學(xué)習(xí)，這個組織當(dāng)中到底有什么樣的規(guī)則，這個組織對我有什么樣的期待，這個崗位我怎么樣才能把這個角色扮演好。還有一些組織里面管理壓力比較大，不管你自己愿意或者不愿意，我都會強制你去校正你已經(jīng)習(xí)慣了的行為模式，更新為我們組織期待你表現(xiàn)出來的行為模式，這個時候，這個員工在心理把自己原來的價值觀、習(xí)慣、行為模式，各式各樣的動機全放下了，包括自我期待，放下之后，才能腳踏實地地適應(yīng)新組織和新崗位。我們會發(fā)現(xiàn)許三多他自己在我們中國人民解放軍的隊列里，是體驗了整個過程。
剛才我們看到的那個曲線，不同的崗位，完成這整個曲線的過程不一樣，有個統(tǒng)計，基層的員工，就是做最基層工作的員工，他適應(yīng)一個新崗位，大概是6到10個月，而中層管理，尤其是曾經(jīng)在起來的組織里面，在其他的崗位上，有過工作經(jīng)驗的中層管理者，需要多久？需要18個月，而高層管理者，所謂空降兵，突然之間從一個地方來到這個組織里，擔(dān)任一個高層管理者，他的適應(yīng)時間就是多久？三年。對組織而言，我們的課題在于我們怎么去加快這個過程，我們總不能招了一個人三年不能使喚他。
那好，組織要加快這個過程。西方的管理學(xué)者對這個問題的答案是：當(dāng)一個新員工與同僚之間，與上級之間，與資深同事能夠形成 ……（未完，全文共8654字，當(dāng)前僅顯示2363字，請閱讀下面提示信息。收藏《干部學(xué)習(xí)課件：對員工的塑造——變新丁為骨干》）