干部學習講稿：現(xiàn)代企業(yè)治理結構的創(chuàng)新和建立

干部學習講稿：現(xiàn)代企業(yè)治理結構的創(chuàng)新和建立
魏杰
清華大學教授

前言
國企改革將從哪里尋求突破口，貨幣資本與人力資本究竟是什么關系，現(xiàn)在企業(yè)治理結構為什么從企業(yè)創(chuàng)新入手，敬請收看本期《百家講壇》，由經濟學家，清華大學管理學院教授魏杰為您闡述現(xiàn)代企業(yè)治理結構的創(chuàng)新和建立。
題目選了一個WTO、西部開發(fā)、國企改革，寫了一長串，我想講一個問題，就是把這三個能統(tǒng)一起來的，西部開發(fā)我認為靠優(yōu)惠政策等已經不可能了，未來的開發(fā)重點在制度的創(chuàng)新，而不是其他方面的創(chuàng)新，同時，國企改革也需要制度的創(chuàng)新，進入WTO時就要求我們也是一種_的創(chuàng)新，所以我想從這個角度把這三個點都能統(tǒng)一起來。
一、企業(yè)治理結構問題
所以我想講一個問題，就是我們最近經常談到的所謂的公司治理結構問題，談一談企業(yè)的治理結構問題，為什么談這個問題？因為我發(fā)現(xiàn)我們在這個問題似乎失誤甚多，也就是我們現(xiàn)在談企業(yè)的治理結構的時候，實際上都談了一個中心，叫兩個基本點，一個中心就是把企業(yè)的法人治理結構理解成為就是界定企業(yè)的所有者和經營者之間的相互關系，也就是所謂的法人治理結構主要是解決所有者和經營者之間的關系。為了界定好這兩者之間的關系，我們提出來兩個措施，一個措施就是總經理董事長分開，董事長的功能是對重大經營決策拍板，總經理主要是解決日常經營的問題，另外一個就是所謂完善董事會、監(jiān)視會的問題，這就是一個中心兩個點。我們的《公司法》也是這樣寫的，我們現(xiàn)在給企業(yè)下屬文件也是要求這樣
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僅僅能技術性很強還不能完全成為核心技術，因為核心技術還有另外一個評價標準，就是市場標準，所謂市場標準就是你有沒有市場需要，市場的需要量大不大，把這個市場標準也可以叫技術的市場性，也就是只有技術的技術性很強，同時技術的市場性很強的時候，這種技術才能成為核心技術，否則你是不能成為核心技術，所以有的技術可能技術性行強，但是企業(yè)使用它，導致的結果企業(yè)還會破產，“銥星”（美國公司）就是個典型，“銥星”所使用的通信技術比現(xiàn)在我們衛(wèi)星使用的要高多了，但是它沒有市場需求，所以“銥星”公司照樣破產了，原因在哪里呢？它的技術性很強，但是沒有市場性，所以只有市場性或技術性的統(tǒng)一，這種技術才能成為核心技術。
那么技術創(chuàng)新者，當然這種技術是靠技術創(chuàng)新者的，技術創(chuàng)新者可以創(chuàng)造技術所謂的技術性，那么技術的市場性誰創(chuàng)造？實際就是職業(yè)經理人。也就是技術創(chuàng)新者和職業(yè)經理人內在的配合，那么這種核心技術，才能成為真正的核心技術，而他們所創(chuàng)造的這種核心技術成為決定企業(yè)競爭，甚至可以搞壟斷經營的最關鍵條件，所以技術創(chuàng)新者和職業(yè)經理人，就作為人力資本登上了歷史舞臺，也就是它之所以作為資本出現(xiàn)，原因是背后的生產力的最后結果。
二、調動人力資本積極性的兩種機制
那么這樣一來，我們談企業(yè)的法人治理結構就不能再停留在過去那樣的所有者和經營者的關系上了，而應該考慮這兩種的資本的關系解決界定，也就是過去我們僅僅是把那些現(xiàn)在作為人力資本當作一般的經營者來對待，這個已經遠遠不夠了，而且應該把原來的所謂經營者當作人力資本來看待，它和出資人的貨幣資本是相對應的資本，所以法人治理結構的中心內容是要協(xié)調這兩種資本的關系，因為這兩種資本中間人力資本屬于主動性資本，它的整個資本能力潛伏在人力里面，所以它叫主動性資本，因此界定貨幣資本和人力資本之間的關系的核心問題是要解決人力資本的積極性，或約束人力資本的問題。也就是這兩種資本關系的界定的關鍵是怎么樣調動人力資本的積極性，同時又能夠約束住人力資本，那也就是造就調查積極性和約束的機制，這種機制就是兩個機制，一個加人力資本的激勵機制，一個叫人力資本的約束機制。
人力資本的激勵機制是說明人力資本的地位和權利應該得到尊重，人力資本的約束機制是講出資人的資本的地位和權利應該得到尊重，所以這兩種機制實際上是界定人力資本和貨幣資本的最主要的兩種機制。
這樣一來，人力資本的所謂激勵機制和人力資本的約束機制就成了界定人力資本和貨幣資本相互關系的兩種最主要機制，這兩種機制的建立，也就成了現(xiàn)代的所謂法人治理結構的主要內容，什么意思呢？就是我們過去講所謂的治理結構就是講所有者和經營者關系的怎么界定，而為了界定它們兩個關系，而且提出了董事長、總經理分開，董事長主要是對重大決策拍板，總經理對日常經營負責，因此完善董事會、監(jiān)視會之類的，這套東西實際上已經不適合現(xiàn)代企業(yè)的要求了，因為在現(xiàn)代生產力條件下，人力資本已經作為一種資本形態(tài)登上了歷史舞臺，它和貨幣資本是相對應的資本，所以我們解決企業(yè)的治理結構要把這兩種資本的關系協(xié)調，作為我們的中心環(huán)節(jié)，而要協(xié)調這兩種資本，主要靠兩種機制，一個是人力資本的激勵機制，一個是人力資本的約束機制。
人力資本的激勵機制在于尊重人力資本應有的地位和權利，而人力資本的約束機制在于尊重貨幣資本應有的地位和權利，所以這兩種機制的建立就成了現(xiàn)在的所謂法人治理結構的核心內容，關鍵是這兩種機制怎么建立？
（一）人力資本的激勵機制
我們可以先看一看所謂人力資本的激勵機制怎么建立？關于人力資本的激勵機制的建立，在國際上主要是三個方面：第一個方面叫人力資本的經濟利益激勵，也就是激勵機制的第一個方面是經濟利益激勵，我提醒大家，現(xiàn)在我們講的這些人他已經作為資本登上歷史舞臺，所以對這種資本的激勵就不能用工資，因為工資是勞動的報酬，而資本的報酬不是工資，那么既然它作用一種人力資本，作為資本登上歷史舞臺，當然它的激勵機制應該是資本的回報才行，而不是一般講的工資，因此對人力資本的激勵結果產生這個制度叫薪酬制度，這種薪酬制度一般有五個方面組織，第一個叫崗位工資，我提醒大家，這里雖然有“工資”兩個字，但是它不是我們講的工資，崗位工資根本不是我們大家講的工資，因為我們講的工資是對人的，是指人值多少錢。
而崗位工資是指什么呢？是指這個崗位值多少錢，不是指人值多少錢，所以雖然有工資兩個字，但實際不是我們講的工資，叫崗位工資。這個實際和現(xiàn)代國際上的管理制度的創(chuàng)新連在一起了，就是我們原來講管理，往往講要素的管理，既然有人就有資源，人力資源部，有財務就有財務部，而現(xiàn)在實際上管理的重要問題是崗位的管理，我這個企業(yè)關鍵是設置多少個崗位，比如說設計兩萬個崗位，每一個崗位的責任、權力、利益是什么？一旦設計好就上網發(fā)布，任何人可以競爭上崗，這樣一來也導致我們過去講的企業(yè)管理制度已經不叫管理制度，叫契約規(guī)則，什么意思呢？因為我發(fā)布信息，你同意我這些東西，等于我們雙方默認了，默認就是契約的意思，所以契約規(guī)則是雙方承認，管理制度是一方面制度，強制另外一方面執(zhí)行，那么我已經發(fā)布了我的崗位的責任、權力和利益，你愿意競爭上崗，那就同意我這一套，所以我們兩個根本不是管理制度，是一種契約規(guī)則，我們都承認 ……（未完，全文共11677字，當前僅顯示2778字，請閱讀下面提示信息。收藏《干部學習講稿：現(xiàn)代企業(yè)治理結構的創(chuàng)新和建立》）