圖書館館員工作生活品質(zhì)之探索

目錄/提綱：……
一、前言
一、工作生活品質(zhì)的定義
二、工作生活品質(zhì)的衡量構(gòu)面
三、圖書館館員工作生活品質(zhì)之相關(guān)研究
一、概念性研究架構(gòu)
二、研究方法
三、研究對象
四、研究工具
五、資料分析方法
一、樣本特性分析
二、影響圖書館館員工作生活品質(zhì)的重要構(gòu)面
一、主管關(guān)系*50主管能培養(yǎng)良好的工作氣氛4.521
五、同事關(guān)系*34同事間相處愉快，工作氣氛融洽4.671
八、社會關(guān)系*40在服務(wù)的過程中，受到讀者的尊重4.451
三、圖書館館員工作生活品質(zhì)構(gòu)面重要性及差異檢定
四、圖書館館員工作生活品質(zhì)狀況
……
圖書館館員工作生活品質(zhì)之探索調(diào)查研究
An E*plorative Survey of Librarians’ Quality of Working Life

陳 書 梅 Chen Su-may Sheih
國立臺灣大學(xué)圖書資訊學(xué)系助理教授
Assistant Professor, Department of Library and Information Science
National Taiwan University

【摘要】
員工工作生活品質(zhì)是企業(yè)界人力資源管理廣泛研究的主題，但在圖書資訊學(xué)領(lǐng)域中尚少此方面之研究。本文旨在探討圖書館館員工作生活品質(zhì)的相關(guān)主題，以中國圖書館學(xué)會暑期研習(xí)班之學(xué)員為研究對象，從事一探索性之實証研究，從而了解我國圖書館館員對工作生活品質(zhì)所重視之構(gòu)面、各構(gòu)面需求之程度、當(dāng)前圖書館館員所享有之工作生活品質(zhì)水準(zhǔn)等相關(guān)議題，以建立我國圖書館館員工作生活品質(zhì)之整體概念，除了可供圖書館管理實務(wù)之參考外，亦可作為圖書資訊學(xué)界未來后續(xù)研究之基礎(chǔ)。

【ABSTRACT】
Research applications on the quality of working life (QWL) are e*tensive in industrial and service settings. However, in the library sector it has not been the focus of research. How do librarians view their quality of working life? What are the personal needs that librarians view as important? Are librarians able to satisfy these needs given the state of library support? How can we improve the quality of working life in our libraries? Relative little information has been published on these aspects of organizational life in the library. The purpose of this paper is to introduce the concept of QWL to the library and information field. Both a review of the literature on QWL and the result of an empirical study are presented.
關(guān) 鍵 詞：工作生活品質(zhì)；組織承諾；工作滿意
Keywords: Quality of working life; Organizational commitment; Job satisfaction.
一、前言
二十世紀(jì)的臺灣社會進(jìn)步繁榮，人民知識水平普遍提高，現(xiàn)時民眾不僅注重休閒生活品質(zhì)，也重視提昇工作生活品質(zhì)(Quality of Working Life, QWL)。良好工作生活品質(zhì)的意義是讓員工對他們從事的工作感到興趣，使工作對員工而言是有意義、具挑戰(zhàn)性的，同時也要讓員工在工作上能自主、參與。Elmuti(1994)長期進(jìn)行此方面的田野調(diào)查，其調(diào)查研究顯示工作生活品質(zhì)會影響生產(chǎn)力和生產(chǎn)的品質(zhì)(注1)；我國學(xué)者的研究亦支持此一發(fā)現(xiàn)，諸承明與潘士銘（民89）針對臺灣排名前一千大的製造業(yè)與服務(wù)業(yè)企業(yè)員工為研究對象的研究指出，工作生活品質(zhì)與員工效能有顯著的正相關(guān)，當(dāng)員工的工作生活品質(zhì)越高時，員工的工作滿足、組織承諾、工作投入也越高（注2）。圖書館是服務(wù)人群的機(jī)構(gòu)，館員的服務(wù)態(tài)度是服務(wù)品質(zhì)的關(guān)鍵因素，Daley（I995）的研
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則認(rèn)為個人需求在組織中滿足的程度即為員工的工作生活品質(zhì)。而員工所能獲得的滿足程度，則視其個人的需求為何，與組織所擁有的資源能否滿足這些需求而定。（注23）Magid(1994)在研究工程師的離職傾向時採用的是較為狹義的看法，認(rèn)為工作生活品質(zhì)是指員工對工作環(huán)境的知覺與經(jīng)驗。（注24）而Cascio(1998)所認(rèn)為的工作生活品質(zhì)是指個人從工作上獲得的物質(zhì)與心理福祉的知覺。(注25)
我國學(xué)者對于工作生活品質(zhì)亦有本土化之定義。潘俊明(民81)從臺灣企業(yè)員工的觀點(diǎn)探討，認(rèn)為工作生活品質(zhì)是員工參與和本身有關(guān)事務(wù)的過程，也是改善工作環(huán)境和滿足員工個人需求的整體性改善計畫。（注26）盧盛忠（民86）等學(xué)者由組織行為的觀點(diǎn)認(rèn)為工作生活品質(zhì)是一種有關(guān)人與組織關(guān)系的指標(biāo)方針和管理哲學(xué)，也是一種工作方法和措施；經(jīng)由工會和管理部門共同合作，改善員工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策，以達(dá)到提高生產(chǎn)力和員工滿意感的目的。(注27)
綜合上述學(xué)者所見，可知有關(guān)工作生活品質(zhì)的概念雖然有共同之處，但并非完全一致，而導(dǎo)致此種分歧的現(xiàn)象可能系因為研究者之經(jīng)驗及所觀察之工作_不同所致�；旧希煌ぷ鱛對工作生活環(huán)境之喜好是有所差異的，有些_重視組織決策過程之參與及組織效能之提升，而有些_則關(guān)心工作場所物質(zhì)環(huán)境之舒適與良好人際關(guān)系之維持。因此，各學(xué)者固然對工作生活品質(zhì)採用不同之定義，然所重視之范疇仍不外乎注重工作環(huán)境條件之改善、關(guān)心工作環(huán)境對員工個人需求之滿足程度、及重視組織效能之提升等層面�？傃灾M織為了追求員工與工作的密切配合，提升組織效能與服務(wù)品質(zhì)，于是根據(jù)員工的重要需求設(shè)計各項管理制度，使員工參與工作內(nèi)容的決策，享有快樂、健康、安全的工作生活，是為工作生活品質(zhì)之要義。
二、工作生活品質(zhì)的衡量構(gòu)面
每位員工均有他們不同需求，因此不同員工對工作生活品質(zhì)的看法，及他們所重視的層面也不相同。所以，在實務(wù)層面上，要改善員工工作生活品質(zhì)，就須先了解員工心目中工作生活品質(zhì)所包含之構(gòu)面及其重視之具體內(nèi)容為何。
歐美學(xué)者于七０年代開始，相繼投入工作生活品質(zhì)內(nèi)涵與構(gòu)面的研究和探討工作。在此之前，相關(guān)研究僅從工作滿意之觀點(diǎn)衡量員工的工作生活品質(zhì)。（注28）然而工作滿意僅為工作生活品質(zhì)的一個面向，并不等于工作生活品質(zhì)(注29)；其只能量測工作本身的概念，無法全盤了解員工所重視之工作生活品質(zhì)項目。因此，在探討工作生活品質(zhì)內(nèi)涵與構(gòu)面時，不應(yīng)僅以工作滿意為唯一考量。早期學(xué)者對工作生活品質(zhì)構(gòu)面之界定，多基于研究者個人工作經(jīng)驗、觀察、價值觀及對于員工人性之假設(shè)而分類，或經(jīng)由文獻(xiàn)之探討與分析綜合歸納而得，有關(guān)工作生活品質(zhì)構(gòu)面的實証性研究則始于1978年。(注30)
(一) 國外工作生活品質(zhì)構(gòu)面相關(guān)文獻(xiàn)與研究
學(xué)者Walton、Seashore、Albrecht與Stein四人對工作生活品質(zhì)提出觀察研究結(jié)果，其切入的面向多從工作生活品質(zhì)之基本概念著手。
其中，Walton(1973)首先指出工作生活品質(zhì)系由八個主要層面構(gòu)成：(注31)
1.適當(dāng)公平之福利薪資：指薪資應(yīng)足以維持合理水準(zhǔn)之生活，且與其他類似職位所得相較時差異適當(dāng)。
2.安全健康之工作環(huán)境：指員工能免于在工作環(huán)境中受傷或職業(yè)病之侵害。
3.具有發(fā)揮與發(fā)展個人能力之機(jī)會：員工能在工作中充分發(fā)揮其專業(yè)技能與知識，有參與感及挑戰(zhàn)感。
4.自我成長之機(jī)會與工作之穩(wěn)定性：員工有升遷之機(jī)會與穩(wěn)定之僱用期。
5.歸屬感：員工自覺系組織成員之一，且成員之間能相互支持與協(xié)助。
6.員工權(quán)益：組織能尊重個人隱私，并對異議人員能採取接納之態(tài)度，且能維持獎勵之公平性，及暢通之申訴管道。
7.工作與整體生活之空間：指工作對員工私人生活角色(與家庭的關(guān)系)的影響，如是否常須超時工作、出差或轉(zhuǎn)換工作等。
8.工作生活與社會之關(guān)連：指所從事之工作能讓員工覺得有社會榮譽(yù)感。
Seashore (1975)則從下列三個觀點(diǎn)來探討工作生活品質(zhì)之內(nèi)涵：1.由員工的觀點(diǎn)探討：工作生活品質(zhì)包含員工之工作滿足感、工作壓力、自尊、專業(yè)知能之成長與發(fā)展之機(jī)會等。2.由管理階層的觀點(diǎn)探討：工作生活品質(zhì)指服務(wù)品質(zhì)、員工流動率、員工對組織之承諾感等。3.由工作場所外的生活探討：指工作外的生活品質(zhì)，如生活水準(zhǔn)、生活滿足等。(注32)1978年，Taylor採用問卷調(diào)查法，以240位公司技術(shù)經(jīng)理為樣本，探求工作生活品質(zhì)構(gòu)面之相關(guān)因素，并將問卷資料運(yùn)用因素分析法歸納成五項主要構(gòu)面：1.安全之工作條件與工作中平等之性別對待；2.良好之互動社會工作環(huán)境，包括同事間與管理階層間之坦誠、互信溝通；3.員工能有自我成長與學(xué)習(xí)之機(jī)會；4.能有高度組織承諾、工作生產(chǎn)力與士氣；5.工作保障之穩(wěn)定性與能擁有工作外之休閒生活。(注33)
1983年，Albrecht與Stein二位學(xué)者分別從不同層面探討工作生活品質(zhì)之內(nèi)涵。其中，Albrecht(1983)從員工個人之期望、需求及價值觀等層面，提出量測工作生活品質(zhì)之十項標(biāo)準(zhǔn)：1.有意義之工作；2.適當(dāng)之工作條件；3.根據(jù)工作績效給予相對之薪資與利益；4.工作保障之穩(wěn)定性；5.支持性之領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督；6.員工之貢獻(xiàn)能得到組織的肯定；7.在專業(yè)知能上能有自我成長及發(fā)揮潛能之機(jī)會；8.公平之考核與升遷制度；9.組織中良好之人際互動；10.公平對待員工(不因社會地位或是種族而差別對待)。(注34)而Stein (1983)則認(rèn)為工作生活品質(zhì)應(yīng)包含下列幾個構(gòu)面：1.自主性：員工能影響其工作環(huán)境之自主能力；2.員工工作成果受肯定：員工對組織中之貢獻(xiàn)受到肯定；3.歸屬感：員工是否有隸屬于該組織之感覺，與是否能分享組織之目標(biāo)及價值感；4.進(jìn)步與發(fā)展：員工感受到所從事之工作是否能充分滿足自我成長之需求，例如工作之挑戰(zhàn)性與成就感、專業(yè)知能之再提升等；5.外在報酬：員工從工作中能獲得之實質(zhì)利益，如薪水、社會地位及升遷等。(注35)
1983年，Levine採用疊慧法(Delphi Method)針對愛荷華州某工場中之126位員工，從事工作生活品質(zhì)調(diào)查研究，獲得六項工作生活品質(zhì)之基本構(gòu)面：1.工作生活與家庭生活之相互影響；2.員工基本需求之滿足；3.組織內(nèi)部開放之程度；4.各委員會中委員之代表性；5.在工作上成長與發(fā)展之機(jī)會；6.員工自覺的工作成績與工場生產(chǎn)數(shù)量間之一致性。(注36)此外，Shamir與Salomon(1985)兩位學(xué)者，研究經(jīng)由資訊網(wǎng)路在家工作者和一般工作者(到工作場所上班)間工作生活品質(zhì)之差異時，採用了下列六項工作生活品質(zhì)構(gòu)面，量測二者所享有之工作生活品質(zhì)：1.工作內(nèi)容特性；2.社會關(guān)系；3.工作壓力；4.工作與非工作生活之關(guān)系；5.權(quán)力、地位及公正性；6.其他等。根據(jù)Shamir與Salomon的看法，工作內(nèi)容特徵系指工作之重要性、自主性、回饋性、變化性與完整性；社會關(guān)系則指與主管、同事間之互動人際關(guān)系等；工作壓力為工作中之角色衝突、工作負(fù)荷、時間壓力等；工作與非工作生活之關(guān)系則包含內(nèi)在之角色衝突、自我的成長與發(fā)展等；而權(quán)力、地位及公正性指升遷機(jī)會、性別與族群歧視等；至于其他方面之構(gòu)面則包含無法分類于上述五項者，例如工作之整體性等。(注37)
Efraty與Sirgy (1990)在研究工作生活品質(zhì)對員工行為反應(yīng)之影響時，進(jìn)一步歸納員工四種需求之滿足作為衡量員工工作生活品質(zhì)之主要構(gòu)面：1.生存需求：主要是指安全與經(jīng)濟(jì)資源(薪資)之需求；2.社會需求：指工作場所中坦誠、溫暖、接納的人際互動關(guān)系；3.自我需求：員工之自尊與工作自主之需求。4. 自我實現(xiàn)需求：能充分發(fā)揮員工自我潛能之機(jī)會。(注38) Rosow(1992)的研究指出下列十個工作生活品質(zhì)的衡量構(gòu)面：1.薪資；2.獎金與假期；3.工作環(huán)境；4.工作保障；5.參加工會團(tuán)體協(xié)約；6.個人成長的機(jī)會；7.團(tuán)體歸屬感；8.參與經(jīng)營；9.工作場所的民主；10.工作與休閒時間的平衡。（注39）Cascio(1998)以企業(yè)員工為研究對象，得出如下之工作生活品質(zhì)構(gòu)面：1.薪資與福利的公平；2.工作環(huán)境；3.雇用保障；4.身心關(guān)懷(醫(yī)療中心、諮商輔導(dǎo))；5.組織溝通；6.衝突解決與申訴管道；7.參與經(jīng)營；8.工作自尊。(注40)
(二) 國內(nèi)工作生活品質(zhì)構(gòu)面之相關(guān)文獻(xiàn)與研究
黃文賢于民國80年探討北部地區(qū)八家電子公司基層員工之工作生活品質(zhì)，并參考中外相關(guān)工作生活品質(zhì)衡量指標(biāo)之文獻(xiàn)，利用文獻(xiàn)探討方式得出工作生活品質(zhì)十二項主要構(gòu)面，并依員工需求之強(qiáng)度設(shè)計問卷，內(nèi)容包含：1.工作報酬；2.工作福利；3.工作保障；4.工作場所；5.人際關(guān)系；6.公平對待；7..升遷；8.工作自主性；9.工作自尊；10.成長；11.工作變化性；12.參與決策。(注41)
民國81年，行政院勞工委員會調(diào)查研究臺彎地區(qū)勞工工作生活品質(zhì)，將工作生活品質(zhì)歸納為兩大類，分別為：1.內(nèi)在領(lǐng)域：包括收入(如薪資、獎金等)與消費(fèi)之平衡、勞動條件(如工作參與與挑戰(zhàn)、員工互動與溝通、工作安全與福利等)、家庭生活與休閒生活；2.外在領(lǐng)域：醫(yī)療保健、教育、文化、交通等設(shè)施、個人與家居安全、生活環(huán)境、社會公平與保障等。(注42)同一年，林炯堯依人類五大需求將我國勞工生活品質(zhì)，分成五個項目：1.生理與安全需求：包括薪資、獎金、福利等；2.安全需求：包括工作環(huán)境安全、工作保障等；3.社會需求：指員工教育、休閒生活、職前技前訓(xùn)練等；4.人格需求：包括文化、升遷、管理方式等；5.自我實現(xiàn)需求：指員工之成就感及榮譽(yù)感。(注43)
另外廖宗宏(民84)亦探討刑事警察人員之工作生活品質(zhì)，採用問卷調(diào)查及因素分析法，萃取出影響工作生活品質(zhì)之主要因素，建構(gòu)出警察人員工作生活品質(zhì)之五大構(gòu)面：1.公平：包含升遷、考績、獎懲、獎金、工作分配等制度之公平性；2.工作內(nèi)容：包含工作之成長、挑戰(zhàn)、成就感、變化性、自主性、決策參與、人際關(guān)系與主管之領(lǐng)導(dǎo)方式等；3.福利：薪資、獎金、假期、健康安全之工作環(huán)境等；4.家庭影響：對家庭生活不造成影響；5.安全：值勤與身體安全等。(注44)
陳孟修(民88)以文獻(xiàn)分析方法，將零售業(yè)員工之工作生活品質(zhì)分為四個構(gòu)面：1.正式／精神構(gòu)面：包括工作特性(涵蓋工作的變化性、完整性、重要性、自主性、回饋性、意義性等面向)、升遷制度、學(xué)習(xí)、成長與發(fā)展、教育訓(xùn)練、員工參與、組織溝通、工作成就感、工作興趣與心情、工作壓力、工作目標(biāo)等十項；2.正式／物質(zhì)構(gòu)面：薪資待遇、福利、工作保障、工作環(huán)境、工作資源與方法、工作時間、工作量等七項；3.非正式／精神構(gòu)面：員工與主管的關(guān)系、員工與同事的關(guān)系、員工與顧客的關(guān)系、勞資關(guān)系、自尊、公平對待等六項；4.非正式／物質(zhì)構(gòu)面：工作與家庭生活之影響、休閒娛樂、上班的交通狀況等三項。(注45)
孫本初于民國89年檢視稅務(wù)人員工作生活品質(zhì)之衡量面向，以財政部臺北市國稅局，臺北縣稅捐稽徵處、臺中縣與臺中市稅捐稽徵處、云林縣稅捐稽徵處等之業(yè)務(wù)人員為研究對象，採用實証調(diào)查方法歸納出下列八個主要構(gòu)面：1.人事公平性：包含升遷、考績、獎懲等制度之公平性；2.工作和家庭關(guān)系：指工作生活與家庭生活之相互影響；3.工作內(nèi)容：工作內(nèi)容的變化性、自主性、挑戰(zhàn)性、及成就感；4.工作環(huán)境：環(huán)境的安全性、空間大小、安寧舒適；5.成長機(jī)會：良好之工作前景、專業(yè)知能之訓(xùn)練與提升；6.人際關(guān)系：包括與主管及同事間之互動關(guān)系；7.工作尊榮感：指工作能使家人與親朋覺得光彩；8.福利：薪水、假期等。(注46)陳其懋（民89）以問卷調(diào)查研究臺灣職棒球員工作生活品質(zhì)，經(jīng)因素分析得出十個工作生活品質(zhì)的核心構(gòu)面：1.安全健康；2.生涯保障；3.環(huán)境支持；4.工作技能；5.社會互動；6.福利支援；7.生活休閒；8.工作保障；9.激勵獎酬；10.工作尊嚴(yán)（注47）。另外，諸承明與潘士銘（民89）的研究以工作成長、升遷獎酬、人際互動、生活保障、參與管理、環(huán)境支持等六個核心構(gòu)面，調(diào)查臺灣排名前一千大的製造業(yè)與服務(wù)業(yè)員工工作生活品質(zhì)。(注48)
陳淑玲（民90年）等人研究新人類的工作生活品質(zhì)，針對1965年至1975年間出生目前在職場工作者做問卷調(diào)查，以因素分析抽得三個新人類重視的工作生活品質(zhì)構(gòu)面：1.成長品質(zhì)：工作有助于對個人的成長與發(fā)展，受公司的重視；2.生存品質(zhì)：是指生存所需的薪資、津貼及工作環(huán)境的安全；3.生活品質(zhì)：指工作時間能符合個人時間的運(yùn)用及配合家人、朋友的生活方式。（注49）李曜純（民90）于研究高科技產(chǎn)業(yè)員工工作生活品質(zhì)時，參考國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)，根據(jù)以下之五大構(gòu)面設(shè)計工作生活品質(zhì)問卷：1.工作條件：薪酬、福利及工作時間；2.工作特性：工作的回饋性、挑戰(zhàn)性、自主性；3.工作環(huán)境：健康、安全、公平、和善的氣氛；4.生涯發(fā)展：在組織中能有發(fā)展、并獲得新知識及技能的機(jī)會；5.社會關(guān)系：覺得在公司工作是有光彩的，工作、家庭與休閒生活能得到平衡。(注50)
綜合前述文獻(xiàn)分析，可知完整工作生活品質(zhì)基本構(gòu)面應(yīng)該涵蓋工作環(huán)境因素、工作內(nèi)容(工作自主性、重要性、變化性、回饋性)、工作穩(wěn)定性、工作氣氛、組織制度，以及員工需求(歸屬感、尊重、良好的人際關(guān)系、自我實現(xiàn)與成長等)之滿足程度和工作生活對家庭生活的影響。同時也可以發(fā)現(xiàn)各研究所得之工作生活品質(zhì)構(gòu)面與內(nèi)涵，會因?qū)W者觀點(diǎn)與研究_對象之不同，而產(chǎn)生相似與歧異的部分；研究者的興趣、組織本身與學(xué)者對員工個人之需求等問題的偏重和取捨也會影響他們對多數(shù)工作生活品質(zhì)面向的認(rèn)定。Davis與Cherns(1975)即認(rèn)為學(xué)者看法有所差異是必然的現(xiàn)象，因為不同工作_對于工作生活品質(zhì)的構(gòu)成要件，會有不同的定義，它們所重視的內(nèi)容也不盡相同。(注51)有些學(xué)者甚至認(rèn)為，以完全相同的項目定義各_的工作生活品質(zhì)內(nèi)涵反而有欠妥當(dāng)。如Golembiewski(1979)就曾表示：「工作生活品質(zhì)所包含之合理要項并非完全相同」 (注52)；而Tailor(1979)也認(rèn)為：「工作生活品質(zhì)對不同之工作族群代表不同 ……（未完，全文共41440字，當(dāng)前僅顯示7453字，請閱讀下面提示信息。收藏《圖書館館員工作生活品質(zhì)之探索》）