淺談員工的報酬與激勵作用

目錄/提綱：……
一、報酬的概念和構(gòu)成
二、激勵的概念和目的
三、報酬與激勵的關(guān)系
一是內(nèi)在條件，即需要二是外在條件，即滿足需要的目標(biāo)
四、現(xiàn)代激勵理論及其應(yīng)用
五、報酬的激勵作用
六、參考文獻(xiàn)
……
淺談員工的報酬與激勵作用

論文提要

任何一個企業(yè)組織的經(jīng)營、管理者都希望激勵自己的員工努力去做對本企業(yè)組織有意義的事情，并且取得理想的效果。然而，如何去激勵員工呢？這是絕大多數(shù)企業(yè)組織的經(jīng)營者、管理者一直在考慮的重要問題之一。而報酬是激勵員工的一種重要手段。任何一個企業(yè)組織科學(xué)而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工努力實現(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)和任務(wù)，提高一個企業(yè)組織的管理水平和工作效率，而且能在當(dāng)今社會人力資源競爭日益激勵的市場經(jīng)濟(jì)中，吸收和留住一支素質(zhì)良好、精干富有競爭力的員工隊伍。

一、報酬的概念和構(gòu)成

關(guān)于報酬的概念我國理論界主要有兩種說法：一種是對報酬廣義的界定，認(rèn)為報酬是指一個企業(yè)組織對自己的員工為該企業(yè)組織所付出的勞動的一種回報和答謝，這種回報包括精神和物質(zhì)的兩個方面；另一種是對報酬狹義的界定，認(rèn)為報酬是指員工通過在一個企業(yè)組織里付出勞動而獲
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工作努力和他的激勵程度，即：工作績效=能力*激勵。此關(guān)系式表明：如果一個員工具有較強(qiáng)的工作能力，卻缺乏激勵，沒有工作干勁和熱情，就不可能在工作中發(fā)揮好他的能力，也就不可能做出成績；反之，如果一個員工受到較大的激勵，干勁很足，卻沒有工作能力，也難做出成績，但是，他可以通過不懈努力，不斷挖掘自身的潛力，來提高工作能力，從而做出成績。因此，對員工進(jìn)行激勵在員工工作績效的作出中起著很重要的作用。

組織行為學(xué)認(rèn)為：人的行為是動機(jī)所支配的，動機(jī)則是內(nèi)部需要所引起的。換言之，需要是行為的原動力，動機(jī)是行為的直接動力，人的行為方向是尋求滿足需要的目標(biāo)。由此可知，行為動機(jī)的產(chǎn)生有兩個激發(fā)條件，一是內(nèi)在條件，即需要；二是外在條件，即滿足需要的目標(biāo)。內(nèi)外兩條件相輔相成，缺一不可。因此，經(jīng)營、管理者對員工進(jìn)行激勵，首先要了解掌握員工的需要，并弄清楚員工的某種主導(dǎo)需要，然后有的放矢地為員工提供滿足這種需要的目標(biāo)和條件。對管理者來講，就能激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就擁有了努力工作的員工；對員工來講，只有當(dāng)員工感受到在工作中能滿足自己的某種需要，產(chǎn)生一種滿意感，才會涌動起工作的熱情和干勁。

我們知道，員工工作動機(jī)的激發(fā)是一個過程，取決于內(nèi)外兩個條件，可以用圖來表明員工工作動機(jī)的激發(fā)過程。

能力


行為表現(xiàn)

指向目標(biāo)和績效


需要或期望

原動力

報酬、獎懲

績效評價


滿足

重新評價和估計需要


從圖中看出，員工的需要是行為動機(jī)激發(fā)的首要原因，因為有需要，員工才去尋求和獲取滿足的目標(biāo)。其中，員工本身的能力如何將影響指向目標(biāo)的行為績效大小，通過行為績效評價而獲得相應(yīng)的報酬。面對所得的報酬，員工將重新估價自己的需要，如果所得報酬不能滿足需要，則回到最初需要或期望的狀態(tài)，如果所得報酬能滿足需要，員工由該需要引起的動機(jī)就能被激發(fā)起來。這里應(yīng)當(dāng)指出的是，在績效評價和報酬、獎懲兩個環(huán)節(jié)上，如果經(jīng)營、管理者不能客觀正確地評價員工的行為績效，或者不能依據(jù)員工的績效給予員工所需要的報酬，都將使員工的需要難以得到滿足，也就難以激發(fā)員工的工作動機(jī)，更不能調(diào)動員工的積極性。

四、現(xiàn)代激勵理論及其應(yīng)用

激勵過程就是激勵因素產(chǎn)生激勵作用的過程�，F(xiàn)代心理學(xué)家提出動機(jī)激發(fā)循環(huán)的概念，把需要、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)三個互相影響、互相依存的要素連接起來，構(gòu)成了動機(jī)激發(fā)的完整過程。而過程型激勵理論著重研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程。這類理論都試圖弄清楚人們作出的努力與績效、報酬之間的內(nèi)在關(guān)系，以達(dá)到激勵目的。換言之，從“外在目標(biāo)”入手，來研究對人的激勵。其代表性的理論有弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。

1、弗魯姆的期望理論。美國心理學(xué)家弗魯姆在《工作與激勵》（1964）一書中提出了期望理論。期望理論認(rèn)為激勵就是支配選擇的過程。這過程包括：一個人如果有了特定的目標(biāo)，那么，為了達(dá)到這一目標(biāo)，必須采取某種行為；在采取某種行為之前，選擇并采取一種自己認(rèn)為最有可能達(dá)到目標(biāo)的行為。因此，期望理論的基本點是：人們只有預(yù)期其行為有較大可能達(dá)到某個目標(biāo)的情況下，才會被激勵起來，進(jìn)而采取行為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

期望理論可用下列簡單關(guān)系式來表示：

激勵力量=效價*期望值

式中，效價指個人對自己所采取的行動將會達(dá)到的某一目標(biāo)或結(jié)果 ……（未完，全文共5298字，當(dāng)前僅顯示1860字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺談員工的報酬與激勵作用》）