縣高中教育人才工作匯報

目錄/提綱：……
一、基本情況
二、主要做法
（一）納賢聚才，壯大教師隊伍力量
一是考調考核選才
二是拓寬渠道引才
三是用足政策補才
四是改善待遇留才
（二）優(yōu)化環(huán)境，提升教師發(fā)展空間
一是降低準入促評審
二是用足特崗化矛盾
三是調整比例增崗位
四是疏通渠道促流動
（三）加大績效激勵，提升教師干事積極性
三、存在的問題
一是人才性別比例難以平衡
二是教師隊伍建設難以穩(wěn)定
三是超額績效激勵作用難以全覆蓋
四、建議
一是人才引進要求真務實
二是激勵機制需不斷完善
三是流動渠道待進一步打通
……
縣高中教育人才工作匯報

尊敬的各位領導：
按照安排，現(xiàn)就我局在高中教育人才工作方面開展情況簡要匯報如下：
一、基本情況
我縣共有公辦高中學校7所，專技人員1405人，在**年新一輪事業(yè)單位崗位設置改革后，崗位設置了正高級職稱13　個、副高級職稱366個、中級職稱648個。與**年崗位設置相比，正高增加13個、副高增加230個、中級增加213個，分別增長130%、169%、49%。目前聘用在崗的正高級職稱4人，副高級職稱351人，中級職稱551人。
二、主要做法
（一）納賢聚才，壯大教師隊伍力量。利用多種人才供給渠道，不斷滿足我縣高中學校教師隊伍需求。一
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例，將高中學校專業(yè)技術高、中、初級崗位結構比例由**年的1：4：5（**中學2：4：4）調整為目前的2∶5∶3（**中學3.5：4：2.5），調整后我縣高中學校專業(yè)技術正高增加13個，副高增加230個，中級增加213個，緩解了因中高級崗位不足而帶來的晉升壓力。四是疏通渠道促流動。原專業(yè)技術人員橫向調動工作后因調入單位沒有相應的空缺崗位，其調入人員的聘任實行一拉到底，最低可聘用到12級，極大減弱了專業(yè)技術人員的積極性。現(xiàn)調整為專業(yè)技術人員橫向調動工作后可聘用到原聘職務的最低檔，有效疏通了專業(yè)技術人員流動的渠道。
（三）加大績效激勵，提升教師干事積極性。全面落實高中學校教師各類工資福利政策，尤其是指導各高中學校按照多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的教師傾斜的原則制定出臺了事業(yè)單位績效工資實施辦法，將教師個人績效工資獎勵部分和超額績效全部采取考核評分方式，今年通過考核分配的這部分績效工資水平增加達到了人平5萬元左右，考核激勵作用效果明顯，大大激發(fā)了教師工作積極性。
三、存在的問題
一是人才性別比例難以平衡。通過公招充實了教師隊伍，但存在著女性過多，男性不足的問題。一方面造成教師個人問題難以解決，部分女性為解決婚姻問題選擇辭職；另一方面，女性偏多的學校一度因請產假集中導致工作難以正常推進。
二是教師隊伍建設難以穩(wěn)定。通過公招引進了一定數(shù)量的外地人才，但由于地域差異、飲食差異等原因，外地人才不能安心長期在本地工作。加之我縣與主城區(qū)及經濟發(fā)達地區(qū)相比，落差較大，不僅對外地人才缺乏吸引力，而且本縣優(yōu)秀人才外流較多，就教育系統(tǒng)專業(yè)技術人才而言，近三年來流失49人。
三是超額績效激勵作用難以全覆蓋。2019年在核定2018年超額績效人均4.5萬元，部分學校沒有嚴格按照多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬進行發(fā)放，沒有向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的教師傾斜，沒有起到超額績效應有的作用。
四、建議
一是人才引進要求真務實。除了部分緊缺專業(yè)技術人才外，更應引進與本地經濟社會發(fā)展相適應的適用型人才。適當增加男性比例，特別是邊遠地區(qū)、艱苦崗位，以利于解決人才婚姻問題和確保人才人身安全。
二是激勵機制需不斷完善。建立人才績效掛鉤的激勵機制，選擇一批專業(yè)技術人才，作為多元化分配改革試點，逐步建立崗位工資制、績效考核工資制、 ……（未完，全文共2006字，當前僅顯示1275字，請閱讀下面提示信息。收藏《縣高中教育人才工作匯報》）