區(qū)激勵干部擔當作為的調(diào)研報告

目錄/提綱：……
一、**區(qū)干部隊伍概況
二、我區(qū)干部不擔當不作為的主要表現(xiàn)
（一）精神上松懈，不愿擔當作為
（二）進取心減退，不想擔當作為
（三）思想有顧慮，不敢擔當作為
三、目前激勵干部擔當作為存在問題的原因分析
（一）激勵機制不夠系統(tǒng)化
（二）監(jiān)督機制效果需商榷
（三）考準考實干部存在難點
四、優(yōu)化干部擔當作為激勵機制策略的探討
（一）把握原則，確保鼓勵激勵不走偏
（二）打牢基礎，提升考察考核精準度
（三）深化認識，拓寬教育培訓新路徑
……
區(qū)激勵干部擔當作為的調(diào)研報告

黨的干部是國家的寶貴人才資源，在全面建設和發(fā)展中發(fā)揮著“定盤星”“壓艙石”“頂梁柱”的作用。黨的十八大以來，習近平總書記在系列重要講話中反復強調(diào)廣大干部要敢于擔當、積極作為。2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟�；黨的十九大報告強調(diào)，要完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制；2022年7月，內(nèi)蒙古自治區(qū)黨委出臺《關于激勵干部擔當作為的十二條措施》，均是激勵干部勇于擔當、奮發(fā)有為的重要舉措，也為進一步激勵干部擔當作為提供有力支撐。同時，激勵干部擔當作為也是有效提升政府社會治理和公共服務能力的內(nèi)在要求，切實推動黨和國家事業(yè)發(fā)展的迫切需要。但是目前仍存在個別干部不愿擔當作為、不敢擔當作為、不會擔當作為的現(xiàn)象。_政策方針的宏觀需要基層政務的微觀執(zhí)行來予以落實，黨和國家各項事業(yè)的實現(xiàn)則需要作為最小分子的個人予以執(zhí)行。當前，**區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展正處在向更高層次邁進的關鍵階段，迫切需要調(diào)動廣大干部開拓進取、奮發(fā)有為的積極性，激發(fā)廣大干部動性和創(chuàng)造性，在全區(qū)上下營造想干事、能干事、干成事的濃厚氛圍。
一、**區(qū)干部隊伍概況
截至目前，**區(qū)黨政群機關、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、事業(yè)單位共有干部**人
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、加班多、待遇差。一些老干部寧愿退居二線清閑度日，不愿沖在改革發(fā)展一線，而一些年輕干部和私企、發(fā)達城市的工資待遇、辦公條件作比較，對組織認同低，服從意識弱，影響了事業(yè)發(fā)展。
（二）進取心減退，不想擔當作為
受過去管理_機制制約、領導干部職數(shù)、職級職數(shù)剛性限制、部門間流通以及干部退出通道不暢等因素影響，干部政治待遇提升空間狹窄，尤其是事業(yè)單位干部晉升更為困難。干部晉升通道堵塞，大部分干部提前看到職業(yè)“玻璃天花板”。全區(qū)核定事業(yè)編制職數(shù)**個，正科級領導職數(shù)**個，副科級領導職數(shù)**個，科級領導職數(shù)合計占編制總數(shù)的**％，可以說**％以上事業(yè)編制干部終身得不到晉升職務的機會，大部分年齡較大的干部滋生了“船到碼頭車到站”的思想。另外，個別領導干部因機構改革等原因，從實職轉(zhuǎn)為非領導職務，或降低職務任職，心理上有些落差，工作積極性降低。少數(shù)干部工作中遇到阻力或者困難善于當“二傳手”，不愿作“主攻手”，習慣把“分內(nèi)之事”推給上級或其他人，主動作為的意識減退。
（三）思想有顧慮，不敢擔當作為
隨著各方面的監(jiān)督約束越來越嚴，一些干部在開展工作中存在畏懼心理。工作壓力較大、心理負擔過重，害怕出錯，害怕承擔責任，害怕追究問責，不敢大膽工作，遇到問題瞻前顧后、猶豫不決、畏首畏尾、縮手縮腳，不管大事小事一律請示上級，領導指示一步就行進一步，缺乏擔當和創(chuàng)新精神。工作任務面前不講斗爭策略，工作不得法，眉毛胡子一把抓，找不到重點，抓不住關鍵，習慣于用老思路老方法解決問題，照搬照抄，以葫蘆畫瓢，以經(jīng)驗辦事，致使本職工作完成不了、質(zhì)量不高。從而工作消極應付，敷衍了事，認為做的越多，錯的越多，做的越少錯的越少，甚至不做事就不出事。在涉及到個人利益時，顯得心浮氣躁，缺乏從容和淡定的態(tài)度，始終抱有“不能讓自己吃虧，不能讓自己受氣”的獨立不群自私心態(tài)。
三、目前激勵干部擔當作為存在問題的原因分析
（一）激勵機制不夠系統(tǒng)化
我區(qū)針對激勵干部方面工作起步較晚，盡管這些年做了一些努力和嘗試，但總體上看進一步激勵干部擔當作為機制的建立還不夠健全，相關培訓教育、培養(yǎng)選拔、正向激勵等沒形成機制體系，相互銜接不夠緊密，常常是以大項教育為依托開展正向激勵引領相關活動，或是以年度考核評優(yōu)評先進行激勵，將中央、自治區(qū)和**市相關文件與本單位工作實際結合的細化程度不夠，針對性還需要進一步加強。在推進公務員職務職級并行和事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升中，雖然有意識按照日常工作表現(xiàn)分批次進行職務職級晉升，以此進一步激勵中心干部擔當作為，但是目前暫未形成較為細致全面的內(nèi)部制度規(guī)定。另外，干部培訓教育作用發(fā)揮不夠。近年來，我區(qū)對干部教育培訓的次數(shù)逐年增多，內(nèi)容也更加豐富新穎，但從授課范圍來看，領導干部培訓多，普通干部培訓少；從效果上看，有些培訓針對性不強，對激勵干部勤政奉公、擔當作為方面的引導、培訓力度偏弱，導致干部綜合素質(zhì)提升的成效不理想。
（二）監(jiān)督機制效果需商榷
一些部門以貫徹落實上級決策部署情況的名義，各自為政，缺乏統(tǒng)籌，從自身部門角度出發(fā)加大督查檢查、調(diào)研走訪的頻率和力度，存在不以解決問題為目的、而以發(fā)現(xiàn)問題通報處理為目的的傾向，出現(xiàn)“一個人干活、兩個人檢查、三個人督查”的現(xiàn)象。我們在問卷中問及的影響干部擔當作為的因素有哪些上，近1/3的干部認為各類檢查、調(diào)研、走訪活動過多，工作過度留痕，占用基層大量精力。“一干事就檢查，一檢查就找問題，一有問題就問責”。干部在做好本職工作的同時，還要耗費大量精力填表格、作總結，甚至多頭檢查、口徑反復變化不一等，導致工作返工，效果大打折扣，既不能幫助解決問題，又牽扯干部過多精力，導致干部對工作無所適從、無心戀戰(zhàn)。
（三）考準考實干部存在難點
在調(diào)研中，我區(qū)近半數(shù)的干部認為開展平時、年度、專項考核，推行差異化考核是識別發(fā)現(xiàn)擔當干部的一項重要舉措。雖然我們在拓寬考察考核路徑上下了一定功夫，比如開展了無任用調(diào)研，但是對干部的日常考察還不夠，對干部的平時表現(xiàn)積累掌握不夠，缺乏業(yè)績數(shù)據(jù)積累和支撐，不能為選準、用好干部提供真實有效的依據(jù)。一些干部反映，很多平時努力工作的干部，其考核結果不一定比得上臨時突擊準備一份好的總結報告材料的干部考核結果強。在談話了解環(huán)節(jié)中，大多數(shù)干部只談考察對象的長處與優(yōu)點，對其不足和缺點避而不談，存在好人主義思想，導致組織無法更深層次的了解干部，從而導致干部考察失真失準，對考察過程中掌握的情況不夠客觀全面。同時，一些領導和干部在任 ……（未完，全文共5195字，當前僅顯示2394字，請閱讀下面提示信息。收藏《區(qū)激勵干部擔當作為的調(diào)研報告》）