關(guān)于完善績效工資考核的思考

目錄/提綱：……
一、當(dāng)前**廠薪酬模式分析：
二、當(dāng)前績效薪酬管理運(yùn)行存在的問題：
三、當(dāng)前績效薪酬管理完善手段：
1、績效考核加等、加級，以“效益為先”，向效益突出單位傾斜
3、績效考核加等、加級要體現(xiàn)“管理幅度”的差異
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關(guān)于完善績效工資考核的思考

一、當(dāng)前**廠薪酬模式分析：
2015年7月1日, **廠按照《浙江**股份公司績效管理制度》實(shí)施員工工資管理制度改革，實(shí)行“績效薪等、薪點(diǎn)薪酬管理”。
薪酬模式：職能工資（固定工資+浮動工資+年功工資+加班工資）+績效獎金（年終獎+效益獎+特別嘉獎）。
狀態(tài)：
職類 固定比例 浮動比例
初級管理人員 50% 50%
一般管理與技術(shù)人員 60% 40%
工人 60% 40%
要點(diǎn)分析：本薪酬模式的核心是薪等（薪級）、薪點(diǎn)值，薪等（薪級）、薪點(diǎn)值的高低，直接決定員工間的收入差距大小。
目前我廠員工崗位工資實(shí)行的薪等區(qū)間
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%比例將權(quán)力下放基層激勵，什么人加等、什么人加級人事部門只是做了些備案，很難把控加等、加級人員真實(shí)業(yè)績與貢獻(xiàn)，導(dǎo)致績效加等、加級工資變相成為崗位工資。如現(xiàn)在安全生產(chǎn)管理都認(rèn)為很重要，因此,各車間安全員在績效考核上基本又加等又加級，班組長隊(duì)伍重要，全廠班組長基本在所在單位最高崗位工資基礎(chǔ)上又加等。這些加等人員對基層單位來說可能有它的道理，但整個廠來說，這支隊(duì)伍都加等加級等于沒有好壞與優(yōu)、良之別，變相成為這些人員崗位工資。績效加等、加級工資應(yīng)該在人事部門的_下，堅持向效益單位、重點(diǎn)工程單位、重要攻關(guān)課題、專業(yè)競賽優(yōu)勝單位相關(guān)員工傾斜，只有考核“優(yōu)秀”才能高套崗位等級工資，只有“貢獻(xiàn)”人員才能享受“加級”，發(fā)揮好激勵作用，否則被加的人“心安理得”，未加的人“情緒滿腹”。
三、當(dāng)前績效薪酬管理完善手段：
1、績效考核加等、加級，以“效益為先”，向效益突出單位傾斜。企業(yè)的本質(zhì)就是創(chuàng)造效益，衡量單位績效重要指標(biāo)應(yīng)該是創(chuàng)效水平與能力，它直觀的反映了單位管理水平和勞動付出價值。因此，現(xiàn)10%與20%的員工績效考核加等、加級，應(yīng)該遵循“效益為先”理念，按照產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全與環(huán)保等與效益型單元結(jié)合，效益型生產(chǎn)單元給予15%、30%或更多獎勵，無效益單元不給或小比例實(shí)施獎勵，拉開創(chuàng)效單位與非創(chuàng)效單位員工績效獎勵工資的差距，從而激發(fā)效益好單位更好創(chuàng)效，促使其它單位強(qiáng)化管理創(chuàng)效，提升單元盈利水平。
2、績效考核加等、加級與員工完成工作任務(wù)的狀態(tài)結(jié)合，不能將加等、加級成為員工崗位工資高低的平衡器。崗位工資設(shè)計時已經(jīng)充分考慮了員工工作職責(zé)、技能素質(zhì)要求、工作環(huán)境特點(diǎn)等因素，同等崗位員工間只有“級”的差別，沒有等的差異，是事先確定好的“工資”。績效考核加等、加級是對這個崗位上杰出貢獻(xiàn)的“優(yōu)秀”人才實(shí)施的獎勵，從而達(dá)到“同職級”“不同待遇”。因此，實(shí)施績效考核加等、加級必須“縱向、橫向”比較，將少量資源向重點(diǎn)工程單位、重要攻關(guān)課題等關(guān)鍵、特殊人員短期傾斜，鼓勵加快項(xiàng)目建設(shè)、科研成果轉(zhuǎn)化。要改變當(dāng)前帶“長”就加等或加級的“普惠”制現(xiàn)狀，應(yīng)該按照崗位人員工作狀態(tài)給予的“不確定”獎勵工資。
3、績效考核加等、加級要體現(xiàn)“管理幅度”的差異�，F(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整非�？�，有些生產(chǎn)單位快速成長，成為企業(yè)的“巨無霸”，未來發(fā)展前景好，而有些單位產(chǎn)業(yè)在結(jié)構(gòu)調(diào)整中不斷萎縮，甚至被淘 ……（未完，全文共2005字，當(dāng)前僅顯示1274字，請閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)于完善績效工資考核的思考》）