在集團(tuán)公司2025年人才工作會議上的講話

目錄/提綱：……
一、人才工作的重要性與緊迫性
二、人才工作現(xiàn)狀分析
（一）人才隊伍基本情況
（二）人才工作取得的成績
三、人才工作存在的問題
（一）人才結(jié)構(gòu)不合理
（二）人才培養(yǎng)機(jī)制不完善
（三）人才激勵機(jī)制不健全
四、加強(qiáng)人才工作的措施與建議
（一）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)
（二）完善人才培養(yǎng)機(jī)制
（三）健全人才激勵機(jī)制
五、總結(jié)與展望
……
在集團(tuán)公司2025年人才工作會議上的講話

各位同事：
大家好！在當(dāng)下復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢與日趨白熱化的行業(yè)競爭格局中，我們齊聚一堂召開本次人才工作會議，這對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展而言，意義極為深遠(yuǎn)。今天，我們將一同深入探討如何精準(zhǔn)把握企業(yè)發(fā)展面臨的全新形勢與任務(wù)，進(jìn)一步增強(qiáng)做好人才工作的責(zé)任感與緊迫感。
一、人才工作的重要性與緊迫性
在當(dāng)今時代，人才已然成為企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力。對于我們國有財產(chǎn)保險公司來說，人才更是推動公司持續(xù)穩(wěn)健前行、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵要素。
從宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來看，全球經(jīng)濟(jì)格局正經(jīng)歷著深刻變革。貿(mào)易保護(hù)主義抬頭、地緣政治沖突不斷，這些不確定性因素給世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了諸多嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。國內(nèi)經(jīng)濟(jì)雖總體保持穩(wěn)定增長態(tài)勢，但正處于結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，經(jīng)濟(jì)增長模式正逐步從要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變。在此大背景下，保險行業(yè)作為經(jīng)濟(jì)的 “穩(wěn)定器” 和社會的 “減震器”，肩負(fù)著更為重大的責(zé)任與使命。
隨著科技的迅猛發(fā)展，保險行業(yè)正經(jīng)歷著前所未有的變革。數(shù)字化、智能化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，深刻重塑了保險行業(yè)的經(jīng)營模式與服務(wù)方式。線上化業(yè)務(wù)持續(xù)拓展，大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)
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式，為員工提供了豐富的學(xué)習(xí)成長機(jī)會，有效提升了員工的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)。
人才激勵機(jī)制不斷優(yōu)化：為充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，公司不斷優(yōu)化人才激勵機(jī)制。在薪酬待遇方面，建立了具有競爭力的薪酬體系，依據(jù)員工的崗位價值、績效表現(xiàn)等因素，合理確定薪酬水平。在績效考核方面，構(gòu)建了科學(xué)合理的績效考核制度，將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升晉級、獎金分配等緊密掛鉤，充分發(fā)揮了績效考核的激勵約束作用。在職業(yè)發(fā)展方面，為員工開辟了廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，建立了管理序列和專業(yè)技術(shù)序列雙通道職業(yè)發(fā)展體系，鼓勵員工依據(jù)自身興趣與特長選擇適合的職業(yè)發(fā)展路徑。
三、人才工作存在的問題
（一）人才結(jié)構(gòu)不合理
專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡：盡管公司在保險、金融等傳統(tǒng)領(lǐng)域人才儲備較為豐富，但在保險科技、綠色保險、健康保險等新興領(lǐng)域，專業(yè)人才卻相對匱乏。隨著保險行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展與業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的持續(xù)調(diào)整優(yōu)化，對這些新興領(lǐng)域?qū)I(yè)人才的需求日益迫切。然而，由于公司在這些領(lǐng)域的人才儲備不足，導(dǎo)致公司在相關(guān)業(yè)務(wù)的拓展與創(chuàng)新方面受到一定程度的制約。
年齡結(jié)構(gòu)不合理：公司人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一定的老齡化趨勢，年輕人才占比較低。年輕人才思維活躍、創(chuàng)新能力強(qiáng)、接受新事物快，是公司未來發(fā)展的希望與動力源泉。但目前公司年輕人才的數(shù)量與質(zhì)量尚不能滿足公司快速發(fā)展的需求，需進(jìn)一步加大年輕人才的引進(jìn)與培養(yǎng)力度。
（二）人才培養(yǎng)機(jī)制不完善
培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)：公司雖開展了形式多樣的培訓(xùn)活動，但培訓(xùn)內(nèi)容的針對性與實效性仍有待提升。部分培訓(xùn)課程與員工實際工作需求結(jié)合不夠緊密，無法有效解決員工在工作中遇到的實際問題。同時，培訓(xùn)內(nèi)容更新速度較慢，不能及時反映行業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)與技術(shù)趨勢。
培訓(xùn)方式單一：當(dāng)前，公司的培訓(xùn)方式主要以課堂講授為主，形式較為單一，缺乏互動性與實踐性。這種培訓(xùn)方式雖能在一定程度上傳授知識與技能，但不利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣與積極性，也不利于培養(yǎng)員工的實際操作能力與問題解決能力。
缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃：公司在人才培養(yǎng)方面缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃與長遠(yuǎn)的目標(biāo)，未能依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定個性化的人才培養(yǎng)方案。這使得公司的人才培養(yǎng)工作缺乏系統(tǒng)性與連貫性，無法有效滿足公司對各類人才的需求。
（三）人才激勵機(jī)制不健全
薪酬待遇競爭力不足：與同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)相比，公司的薪酬待遇水平仍存在一定差距，特別是在一些關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬待遇方面，缺乏足夠的競爭力。這導(dǎo)致公司在人才引進(jìn)與人才保留方面面臨一定困難，部分優(yōu)秀人才可能因薪酬待遇問題選擇離開公司。
績效考核不夠科學(xué)合理：公司雖建立了績效考核制度，但在績效考核指標(biāo)設(shè)定、考核方法選擇、考核結(jié)果應(yīng)用等方面仍存在一些問題。部分績效考核指標(biāo)過于側(cè)重定量指標(biāo)，忽視了定性指標(biāo)的考核，導(dǎo)致考核結(jié)果無法全面、客觀地反映員工的工作表現(xiàn)與業(yè)績貢獻(xiàn)。同時，績效考核結(jié)果的應(yīng)用不夠充分，除與薪酬調(diào)整、獎金分配掛鉤外，在員工晉升晉級、培訓(xùn)發(fā)展等方面的應(yīng)用不夠廣泛。
職業(yè)發(fā)展通道不夠暢通：公司雖建立了管理序列和專業(yè)技術(shù)序列雙通道職業(yè)發(fā)展體系，但在實際執(zhí)行過程中，職業(yè)發(fā)展通道不夠暢通。部分員工在職業(yè)發(fā)展過程中遭遇瓶頸，晉升機(jī)會有限，影響了員工的工作積極性與職業(yè)滿意度。此外，公司在不同崗位之間的輪崗交流機(jī)制尚不完善，員工的職業(yè)發(fā)展空間受到一定限制。
四、加強(qiáng)人才工作的措施與建議
（一）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)
加大新興領(lǐng)域?qū)I(yè)人才的引進(jìn)力度：制定具有針對性的人才引進(jìn)計劃，通過與高校、科研機(jī)構(gòu)開展深度合作，積極參加專業(yè)人才招聘會，借助獵頭公司等專業(yè)渠道，廣泛引進(jìn)保險科技、綠色保險、健康保險等新興領(lǐng)域的專業(yè)人才。同時，為引進(jìn)的人才提供具有競爭力的薪酬待遇、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境以及廣闊的發(fā)展空間，吸引他們加入公司。
加強(qiáng)年輕人才的培養(yǎng)和選拔：建立健全年輕人才培養(yǎng)選拔機(jī)制，通過校園招聘、內(nèi)部選拔等方式，選拔一批有潛力、有能力的年輕人才進(jìn)行重點培養(yǎng)。為年輕人才提供更多的培訓(xùn)機(jī)會、實踐鍛煉機(jī)會以及晉升機(jī)會，鼓勵他們在工作中勇于創(chuàng)新、敢于擔(dān)當(dāng)，快速成長為公司的業(yè)務(wù)骨干與管 ……（未完，全文共4135字，當(dāng)前僅顯示2178字，請閱讀下面提示信息。收藏《在集團(tuán)公司2025年人才工作會議上的講話》）