中國電信焉耆分公司效能考核試行辦法

目錄/提綱：……
一、基本原則
2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，用客觀事實評價被管理者
二、績效考核的組織機構(gòu)
三、績效目標制定
（一）部門目標
（二）員工目標
2、KPI目標的設定要具有挑戰(zhàn)性，員工通過一定的努力后可以實現(xiàn)
3、KPI要盡可能可量化，并具可衡量性
5、合理控制指標權(quán)重
四、績效考核方式
1、州分公司負責縣分公司經(jīng)理的考核
2、部門經(jīng)理負責對下屬管理人員和基層員工的考核
（一）月度考核
2、月度考核依據(jù)績效合約對員工考核期內(nèi)每項績效目標的完成情況進行評價
（二）年度考核
（四）員工對績效考核結(jié)果不滿，有權(quán)向分公司人力資源部申訴
五、績效工資分配方式
六、績效溝通與反饋
七、績效結(jié)果的運用
（二）年度績效考評結(jié)果與勞動合同期限管理：
（三）其他
2、外系統(tǒng)調(diào)入員工和復轉(zhuǎn)軍人工作滿6個月后核發(fā)績效工資
八、考核程序與時間
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中國電信焉耆分公司效能考核試行辦法
一、基本原則
1.公開性原則：績效管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等事宜，使績效管理有透明度。緊密圍繞分公司發(fā)展戰(zhàn)略和中心工作，強調(diào)效益和業(yè)績。
2.客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，用客觀事實評價被管理者。
3.開發(fā)溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被評價者，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應及時溝通。
4.差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5.發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人和團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應將通過績效管理提高工作績效為首要目標。
二、績效考核的組織機構(gòu)
分公司成立由分公司領導和部門領導組成的績效考核領導小組，績效考核領導小組負責對績效管理工作的領導和監(jiān)督，以及重大制度和事項的最后裁定。人力資源部負責績效管理的日常事務。
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績效管理是績效考核領導小組、各級直線經(jīng)
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的變化做調(diào)整，每年調(diào)整次數(shù)最好不超過2 次。
7.一線員工的KPI 設計，要以其崗位職責及工作目標為依據(jù)，強調(diào)KPI 與員工工作職責的關聯(lián)性及員工對KPI 的可控性，充分體現(xiàn)責、權(quán)、利相一致的原則。
（三）部門目標與員工目標確定后，在實施過程中如果績效目標發(fā)生變動，應及時進行績效合約的變更。
四、績效考核方式
績效考核采用層層簽訂績效合約至各崗位的形式。分公司績效考核領導小組制訂，由分公司分管總經(jīng)理負責簽訂。其它崗位績效合約由所在部門逐級制訂，由縣分公司經(jīng)理和各部室負責人簽訂到各崗位，并報分公司人力資源部存檔。未簽訂績效合約的崗位不予發(fā)放績效工資。
績效工資實行逐級考核，一次分配制，逐級考核是指：
1.州分公司負責縣分公司經(jīng)理的考核。
2.部門經(jīng)理負責對下屬管理人員和基層員工的考核。
3.績效考核采取月度考核與年度考核相結(jié)合，自我評價、上下級評價與客戶評價相結(jié)合的評價方法。
（一）月度考核
1.月度考核主要是對月度績效指標和工作任務完成情況等進行KPI 或工作目標考核。
2.月度考核依據(jù)績效合約對員工考核期內(nèi)每項績效目標的完成情況進行評價。考核的主要內(nèi)容為員工績效合約目標的完成情況，各部門每月應按照員工績效考核表對員工的工作進行客觀準確的評價。
3.當員工具有不良的工作行為（如經(jīng)常缺勤、遲到、違反勞動紀律、不遵守安全規(guī)定等），直線經(jīng)理應該采取糾偏措施，包括口頭警告、書面警告等形式。
4.員工的日常工作與績效合約目標差距較大，直線經(jīng)理應及時采取面談等溝通方式查找原因，協(xié)助其提高績效。
（二）年度考核
年度考核以日�？己藶榛A，采用360 度評價的方法，對員工的年度目標完成情況進行總體評價。年度考核在員工進行年度述職的基礎上進行評價，年度考核分為業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核三個部分，不同類別的員工考核的權(quán)重分布應有所區(qū)分。
年度績效評價實行自我評價與上級、下級、同級及內(nèi)外部客戶評價相結(jié)合，上級評價為主，自我評價和同級、內(nèi)外部客戶評價及下級評價為輔的方法。
具體考核內(nèi)容、方法、要求參照《新疆電信公司員工績效管理辦法》。
年度績效評價＝Σ月度考核結(jié)果/12* 60%+年度績效*40%員工年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職和不稱職3個等級。
其中：
優(yōu)秀：指員工能積極有效并創(chuàng)造性地開展工作，績效結(jié)果經(jīng)常超出預期目標；
稱職：指員工能認真工作，績效結(jié)果完成預期目標；
不稱職：指員工不能完成大部分績效目標。
（三）員工績效考核結(jié)果應成正態(tài)分布，原則上一般優(yōu)秀員工不超出員工總數(shù)的20%，不稱職員工不少于員工總數(shù)的3%，其余為稱職。
（四）員工對績效考核結(jié)果不滿，有權(quán)向分公司人力資源部申訴。接到員工申訴后，人力資源部應當對考核結(jié)果進行復核，人力資源部接到員工申訴后，應在10 個工作日內(nèi)將復核結(jié)果通知申訴人。一次分配是指分公司在層層考核的基礎上，依據(jù)考核結(jié)果由人力資源部直接對各崗位進行績效分配。
五、績效工資分配方式
績效工資為月度績效工資，月度績效工資按月進行考核次月發(fā)放。
六、績效溝通與反饋
在績效管理過程中，績效溝通貫穿始終，溝通的暢通與否是績效管理系統(tǒng)有效運行的基本保證。因此，要求各部門主管領導在績效管理工作中不僅負有評估、督導下屬工作的職責，同時還負有指導、幫助下屬提高工作績效和工作能力的職責。人力資源部負有對各單位崗位績效管理工作開展情況監(jiān)督、檢查匯總，并對出現(xiàn)的問題提供支撐幫助和咨詢服務的職責�，F(xiàn)對績效管理過程中的各溝通環(huán)節(jié)提出具體要求。
（一）部門例會制度：部門內(nèi)部每月至少有一次正式的會議溝通，分析和總結(jié)部門及員工的工作進展情況及工作中出現(xiàn)的問題。
（二）直線經(jīng)理績效面談每月不得低于30％，每季度須與員工進行一次單獨的正式面談溝通，并將溝通情況記錄在員工溝通記錄表上。
（三）根據(jù)員工年度業(yè)績考核結(jié)果填寫績效考評表，經(jīng)被評價員 ……（未完，全文共4139字，當前僅顯示2090字，請閱讀下面提示信息。收藏《中國電信焉耆分公司效能考核試行辦法》）