企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘模式淺析

目錄/提綱：……
一、緒論
（一）選題背景及研究意義
二、人力資源招聘理論
（一）招聘概念及意義
（四）人力資源選拔
三、網(wǎng)絡(luò)招聘介紹
（一）網(wǎng)絡(luò)招聘概述
（二）網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘的比較分析
四、網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及對策分析
（一）網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題
（二）改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘的措施
（三）企業(yè)提升網(wǎng)絡(luò)招聘的措施
五、結(jié)束語
……
企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘模式淺析

一、緒論
（一）選題背景及研究意義
1.選題背景
隨著我國就業(yè)壓力的增大，信息現(xiàn)代化和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，信息技術(shù)給組織帶來了巨大的變化，組織結(jié)構(gòu)開始向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和虛擬化發(fā)展。組織結(jié)構(gòu)的變化同時也引起了人力資源管理的變革及其職能的變化，企業(yè)如何在人力資源招聘中節(jié)省成本，招聘到企業(yè)實際需要的人員是一直困擾我國企業(yè)人力資源管理的難題。
人力資源管理出現(xiàn)了兩種發(fā)展趨勢：一種是為了最大程度地節(jié)約成本，人力資源管理職能通過外包由其它公司來實現(xiàn)；另一種趨勢則是人力資源管理不斷適應(yīng)變革，參與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃與實施，這種變革使得企業(yè)人力資源管理部門能在原有基礎(chǔ)上不斷適應(yīng)組織的變化。特別是在招聘領(lǐng)域，由于節(jié)約成本的需要，許多企業(yè)開始采用網(wǎng)絡(luò)招聘這種形式，企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息發(fā)布和簡歷搜集，將招聘渠道從校園、人才市場延伸到了網(wǎng)絡(luò)。在國內(nèi)，2009年約有29萬家企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布過招聘信息，2010年上升到48萬家，2011年增至80萬家，2012年達(dá)130萬家，2013年達(dá)到200萬家，年平均增長率達(dá)到62.12% 。然而這種變化不僅體現(xiàn)在招聘渠道的改變，還體現(xiàn)在甄選方式的變化。

批注：按順序在引用參考文獻(xiàn)處的文字右上角用[ ]標(biāo)明，[ ]中的序號應(yīng)與“參考文獻(xiàn)”中的序號一致。

網(wǎng)絡(luò)能夠傳輸文本、音頻、視頻等各種媒體，實現(xiàn)即時互動交流，也同樣能夠?qū)崿F(xiàn)網(wǎng)絡(luò)面試和筆試。網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)普及極大降低了招聘成本，使得網(wǎng)絡(luò)面試和網(wǎng)絡(luò)測試的應(yīng)用都成為可能。美國MSD軟件公司成功地開發(fā)了一種名為VIDINT[1]的網(wǎng)絡(luò)面試軟件。目前百事可樂、柯達(dá)等10余家世界500強(qiáng)企業(yè)，在全美將近100所大學(xué)的校園招聘中使用。國內(nèi)也出現(xiàn)了各種形式的網(wǎng)絡(luò)測試、面試。近幾年出現(xiàn)了人才網(wǎng)站比如中國視頻招聘網(wǎng)、中華英才網(wǎng)推出的視頻面試服務(wù)，也證明了網(wǎng)絡(luò)面試具有一定的應(yīng)用前景。
但在企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)僅限于利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)布和搜集應(yīng)聘者信息，并未使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行求職者測評和篩選。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道使用較為普遍，原因就在于通過網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)布信息能節(jié)約成本且信息受眾廣泛。而影響網(wǎng)絡(luò)甄選應(yīng)用的原因一方面在于甄選方法本
身的信度和效度需要檢驗，另一方面求職者對
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%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分別是50%和45%。
Feldman和klaas（2010）通過研究發(fā)現(xiàn)影響求職者通過網(wǎng)絡(luò)求職的因素主要有：對網(wǎng)絡(luò)的癡迷程度、求職的范圍、擬聘工作的層次（如初級職位還是中級職位）、要求的工資增長幅度。
Dineen、Ash和Noe（2011）做了網(wǎng)絡(luò)招聘增加反饋的實驗研究，他們認(rèn)為：接受到高水平個人-----組織匹配反饋的求職者比沒有接受到反饋的求職者更被公司吸引，同樣，接受到低水平匹配反饋的求職者比沒有接受反饋的求職者更不被公司吸引。說明在網(wǎng)絡(luò)招聘時及時給予求職反饋，更提高招聘的有效性。
2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

在我國人才招聘網(wǎng)站出現(xiàn)的時間相對國外并不晚，但由于當(dāng)時互聯(lián)網(wǎng)在我國還未普及，因此局限了網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。1997年中國產(chǎn)生了第一批招聘網(wǎng)站，1999年招聘網(wǎng)站開始切入招聘市場。這時的網(wǎng)絡(luò)招聘在我國還處于在發(fā)展中的初級模式中，僅作為報刊招聘和現(xiàn)場招聘的補(bǔ)充。直到2003年非典時期，大型招聘會和人才市場招聘被暫時停止，使得網(wǎng)上招聘開始火爆起來，越來越多的國內(nèi)企業(yè)開始使用網(wǎng)絡(luò)招聘
服務(wù)，應(yīng)聘者的眼光也不僅僅局限于報刊上的廣告和招聘會。我國對網(wǎng)絡(luò)招聘的問題的研究結(jié)論也較為接近，普遍認(rèn)為其在我國發(fā)展歷程短，目前面臨包括技術(shù)、制度和管理等方面的種種問題和挑戰(zhàn)。
武濤（2009）指出我國網(wǎng)絡(luò)招聘存在信息真實度低、應(yīng)用范圍狹窄、基礎(chǔ)環(huán)境薄弱、技術(shù)和服務(wù)體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問題，并提出建立規(guī)范的管理制度與管理機(jī)構(gòu)、技術(shù)創(chuàng)新和開辟多元化服務(wù)的建議。
熊軍（2009）在研究網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)關(guān)鍵時指出：技術(shù)上的革新和創(chuàng)造可以給網(wǎng)絡(luò)招聘創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，如寬帶網(wǎng)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)招聘管理軟件的開發(fā)技術(shù)等，可以解決網(wǎng)速問題、電子篩選問題、信息處理問題等。
李豫川（2009）在解析網(wǎng)絡(luò)招聘相關(guān)基本概念的基礎(chǔ)上，分析了我國網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀，并就其中存在的問題提出要加大技術(shù)革新、加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘立法、建立相關(guān)管理機(jī)構(gòu)、采取收費(fèi)形式促進(jìn)我國網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。
郭素坤，王貴忱（2009）認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展給網(wǎng)絡(luò)招聘帶來了新機(jī)遇，我國的網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)業(yè)已由門戶時代邁向服務(wù)時代，指出招聘網(wǎng)站應(yīng)該進(jìn)行兩方面戰(zhàn)略創(chuàng)新：第一，定位提升到人力資源服務(wù)商的高度，以個性化服務(wù)為中心；第二，從追求規(guī)模到注重整合，從市場細(xì)分和專業(yè)化入手。
周可（2009）指出我國中小企業(yè)在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘時存在缺乏網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)、資金限制、難以招聘到具有技術(shù)但不了解網(wǎng)絡(luò)招聘的人才等問題，并相應(yīng)提出了優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)、利用網(wǎng)絡(luò)資源細(xì)分求職市場的建議。
梁盛（2010）在面向包括長春理工大學(xué)、沈陽建筑大學(xué)、大連市廣播大學(xué)、北京交通大學(xué)、天津理工大學(xué)、河北理工大學(xué)、湖南大學(xué)、西南交通大學(xué)、深圳大學(xué)等全國幾十所高校發(fā)放的140份問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，指出求職者選擇網(wǎng)站的5個主要因素包括網(wǎng)絡(luò)熟悉度、期望的工作類型、網(wǎng)絡(luò)搜索技術(shù)、應(yīng)聘者網(wǎng)絡(luò)申請的實踐、網(wǎng)頁內(nèi)容和招聘實踐。
宋晴晴，胡正華（2010）針對招聘網(wǎng)站在面向不同用戶的個性化服務(wù)方面的不足，提出了將個性化系統(tǒng)引入網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域，并設(shè)計了一個基于本體的分別面向求職者和招聘者的雙向個性化推薦框架。
李諾（2010）在時網(wǎng)絡(luò)招聘相關(guān)基本概念解析的基礎(chǔ)上，分析了我國網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀，就其中存在的同題提出要加大技術(shù)革新、加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘立法、建立相關(guān)治理機(jī)
構(gòu)、采取收費(fèi)形式促進(jìn)我國網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。
隨著互聯(lián)網(wǎng)上人才市場建設(shè)加快，網(wǎng)絡(luò)招聘是未來的發(fā)展趨勢，但網(wǎng)絡(luò)招聘還存在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境復(fù)雜，虛假信息較多等的局限性，盡管如此，這些研究仍然具有重要意義，也是今后對我國企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘模式進(jìn)行研究的重要參考。
3.研究內(nèi)容
本文的研究內(nèi)容如下：
第一章：緒論。主要闡述了本文的選題背景及研究意義，介紹了該研究項目國內(nèi)外的研究方向及研究程度，為本文的研究提供理論依據(jù)。
第二章：人力資源招聘理論。這是本章的理論部分，主要介紹招聘的基本概念，招聘程序，招聘渠道以及人力資源選拔等知識。
第三章：網(wǎng)絡(luò)招聘介紹。這部分詳細(xì)介紹了網(wǎng)絡(luò)招聘含義、特點、類型及收費(fèi)方式等，同時從招聘成本、時間投入與招聘效果三個角度對網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘進(jìn)行分析比較。
第四章：網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及對策分析。這一部分先是對網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題進(jìn)行分析，認(rèn)為當(dāng)前存在的問題主要有：信息真實度低、應(yīng)用范圍狹窄、技術(shù)和服務(wù)體系不完善、處理信息難度大等；再在次基礎(chǔ)之上提出了改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘的相應(yīng)措施。
第五章：結(jié)束語。本章根據(jù)我國企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀，對整篇文章做出總結(jié)。
二、人力資源招聘理論
（一）招聘概念及意義
1.招聘概念
所謂招聘，是指通過各種信息，把具有應(yīng)聘技巧、能力和其他特征的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位的過程。申請人可以是內(nèi)部或外部的人員，招聘的一個重要標(biāo)志就是要有招聘信息。在多數(shù)情況下，那些申請人都對工作崗位有一定的興趣并擁有所要求的資格。一旦申請者和招聘方之間達(dá)成如何開始下一步工作的口頭或書面協(xié)議，那就意味著招聘過程的結(jié)束和選拔過程的開始。
2.招聘意義
招聘是補(bǔ)充員工的主要渠道，是企業(yè)添加新鮮血液、騰旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一，它對
企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義。
(1)滿足企業(yè)用人需求。企業(yè)找到合適的求職者，利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和離職人員的補(bǔ)充，這對于企業(yè)增強(qiáng)自己的競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。
(2)人才招聘結(jié)果影響著企業(yè)今后的發(fā)展。現(xiàn)代社會競爭的制高點是人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地。
(3)招聘工作是一項樹立企業(yè)形象的對外公關(guān)活動。因為應(yīng)聘者在招聘的過程中了解到企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。從而對企業(yè)起到了宣傳的作用，有利于企業(yè)外部形象的傳播。
(4)招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得能勝任工作并對所從事工作感到滿意的人才，從而減少企業(yè)人才的流動。
(5)招聘工作直接影響著人事管理的費(fèi)用。有效的招聘工作能使企業(yè)的招聘活動開支既經(jīng)濟(jì)又有效，并且由于招聘到的員工能夠勝任工作，這會減少日后員工培訓(xùn)與能力開發(fā)的之處的費(fèi)用支出。
(二) 招聘程序
招聘程序是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入公司工作的整個過程，這個
過程通常包括識別職位空缺、確定招聘渠道和方法、獲得候選人、候選人選拔測
評、候選人正式進(jìn)入公司工作等一系列環(huán)節(jié)。各個企業(yè)的招聘程序不盡相同，但
通常的招聘程序如下。
(1)提出招聘需求
一般來說，公司會根據(jù)一定時期的業(yè)務(wù)發(fā)展情況制定人員預(yù)算，但是實際工作的需要和業(yè)務(wù)會有變化，從而導(dǎo)致人員需求有一定變化，對于這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)對實際情況的分析做出決定。
(2)確定任職資格
招聘需求被確認(rèn)后，往往需要用人部門和人力資源部共同確定所聘職位的工作職責(zé)和任職資格要求，這樣可以保證招聘工作更具有針對性。
(3)選擇招聘渠道與候選人
有效的招聘工作需要選擇合適的渠道和方法來獲得職位候選人。根據(jù)職位的不同、職位空缺的數(shù)量、需要補(bǔ)充空缺的時間限制等因素綜合考慮，選擇最有效而且成本合理的招聘渠道。
(4)人員選拔與評價
通常來說獲得的候選人數(shù)量會多于所要聘用的人數(shù)，那么就需要對這些候選人進(jìn)行選拔，以便擇優(yōu)錄取合適的人員。
(5)人員錄用
對于經(jīng)過選拔評價符合職位要求的候選人，需要與之確定工資待遇、職位、到職時間等具體條件，另外通常會要求被錄用的人員參加體檢。如果候選人的各方面情況都符合錄用的要求了，那么就可以辦理正式的入職手續(xù)。
(三) 招聘渠道
招聘渠道按照招聘人員來源方式不同 ……（未完，全文共22837字，當(dāng)前僅顯示4107字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘模式淺析》）