評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難確定員工評(píng)估應(yīng)該加速還是急剎車(chē)

公司對(duì)員工的工作情況做出評(píng)價(jià)，這聽(tīng)起來(lái)無(wú)可厚非，而且越來(lái)越多的公司都認(rèn)為，通過(guò)人為的排序?qū)T工的工作表現(xiàn)分成不同等級(jí)，這是極有價(jià)值的管理手段。不過(guò)，大部分員工對(duì)此看法不同。最近，美國(guó)業(yè)界的公司管理層和員工之間就這一問(wèn)題展開(kāi)了一場(chǎng)爭(zhēng)論。
　　越來(lái)越流行
　　針對(duì)員工的“人為等級(jí)排列系統(tǒng)”大約在２０年前就有了，該項(xiàng)制度的堅(jiān)定執(zhí)行者包括《財(cái)富》雜志青睞的最受贊賞公司，如思科系統(tǒng)公司、英特爾
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，在處境艱難的部門(mén)里表現(xiàn)平平的員工卻有可能脫穎而出。也有人稱(chēng)之為“人為分派”或“先排序后排擠”。南佛羅里達(dá)大學(xué)企業(yè)心理學(xué)教授保羅斯佩克特說(shuō)：“在很多情況下，與表現(xiàn)最突出的員工相比，表現(xiàn)最差的員工在評(píng)分上不見(jiàn)得落后很多�！�
　　為了防止出現(xiàn)這種問(wèn)題，大部分公司都禁止在規(guī)模很小的團(tuán)隊(duì)中實(shí)行嚴(yán)格的分級(jí)制度。但是仍然有問(wèn)題存在――意見(jiàn)出現(xiàn)分歧的管理者會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間討價(jià)還價(jià)，以期最終滿足整體的分級(jí)要求。微軟公司的一位中層管理者透露說(shuō)，這種爭(zhēng)論的過(guò)程既無(wú)意義，又耗費(fèi)時(shí)間。盡管微軟的發(fā)言人曾經(jīng)多次否認(rèn)，但是仍有傳聞?wù)f，公司要求管理者在每個(gè)等級(jí)上都要分派一定數(shù)目的員工。如果真是這樣的話，又怎么會(huì)有公平可言。
　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難定
　　爭(zhēng)論的另一個(gè)焦點(diǎn)就是分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。在以制造業(yè)為主的經(jīng)濟(jì)中，能夠輕而易舉地區(qū)分出員工業(yè)績(jī)的優(yōu)劣――只要看看甲生產(chǎn)（或者售出）的產(chǎn)品是否比乙更多或更好即可。但是在如今的大多數(shù)企業(yè)中，普遍會(huì)使用大量含糊的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的工作表現(xiàn)。毋庸質(zhì)疑，團(tuán)隊(duì)協(xié)作與交流的技巧非常重要，但是這些因素很難量化。例如在一位管理者看來(lái)是團(tuán)隊(duì)骨干的員工，在另一些管理者眼里可能就是無(wú)能之輩。正如保羅斯佩克特所說(shuō)――判斷一個(gè)員工屬于哪種類(lèi)型可不像貼個(gè)標(biāo)簽?zāi)敲春?jiǎn)單。
　　分級(jí)導(dǎo)致解雇
　　也有人擔(dān)心，人為對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)會(huì)成為管理水平落后的主要原因。曾經(jīng)在ＴｏｗｅｒｓＰｅｒｒｉｎ公司負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)過(guò)這類(lèi)系統(tǒng)的咨詢(xún)師克里斯米夏拉克就指出，優(yōu)秀的管理者應(yīng)該有能力自己對(duì)困難的問(wèn)題做出決斷，而不是依賴(lài)某種系統(tǒng)將決定強(qiáng)加于人。
　　當(dāng)然，員工們團(tuán)結(jié)起來(lái)反對(duì) ……（未完，全文共1370字，當(dāng)前僅顯示871字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難確定員工評(píng)估應(yīng)該加速還是急剎車(chē)》）