七種不合格的企業(yè)人力資源經理

第一點不足：定位虛高
　　在一些基層經理和員工心目中，所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來，設立了人力資源部，有了人力資源總監(jiān)，招來一批斯斯文文的“知識分子”，上來就大談戰(zhàn)略，說是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個戰(zhàn)略，右一個戰(zhàn)略。大家還沒搞清楚這是怎么回事，又開始大談特談企業(yè)文化，說人力資源部是公司文化的倡導者和代言人。到后來，又說要做公司的人力資源咨詢顧問。再后來，又說要當基層經理的管理助理。
　　從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人，到咨詢師、管理助理，業(yè)務部門的人不免心理嘀咕：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡直一幫大仙啊！”
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理念營造的象牙塔里不能自拔，制定措施和方案時往往脫離實際，追求理想化，自行其事。從業(yè)務經理到普通員工，誰都不買賬。結果只能是自彈自唱，曲高和寡。
　　第五點不足：變色龍
　　人力資源部雖然承擔勞資關系協(xié)調者的角色，但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問題上，人力資源部不得不總是以老板的馬首是瞻，惟資本意志至上。
　　當需要通過籠絡人心來降低員工流失率時，人力資源部便不遺余力地灌輸“以人為本”的理念，出臺各種改善福利待遇的方案，恨不得把人力資源變成一種慈善事業(yè)；當市場不景氣時，人力資源部又立馬制定并實施裁員計劃，搖身一變，成了冷酷的“職業(yè)終結者”；當業(yè)務盈利狀況下降時，人力資源部又得想方設法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠奶的業(yè)績考核方法來。今天讓你做談判者，明天讓你做判決者；今天讓你做中層經理的助理，明天讓你去做中層經理的監(jiān)督者；今天讓你做親善使者，明天讓你做槍手……結果是，業(yè)務經理對橫眉冷對，普通員工對敬而遠之。對人力資源部的信任一天比一天少，對人力資源部的怨恨一天比一天多。
　　第六點不足：門外漢
　　經常能看見人力資源部的同事主動與業(yè)務部門經理商討績效考核和員工培訓之類的問題時，被某些業(yè)務部門經理惡言相向、碰一鼻子灰的尷尬情形。由于行業(yè)的特殊性，各家公司的運作模式和方法都不盡相同，如果不在某一行里摸爬滾打幾年，是很難了解公司的業(yè)務運作流程的。這正是人力資源部難以被業(yè)務部門接受的重要原因之一。
　　人力資源部負責公司績效考核方案的制定、績效合同的起草，尤其是在制定各部門、各崗位的問題上，人力資源部更是無從下手。需不需要熟悉業(yè)務？需要了解多少業(yè)務？需不需要從外行變成內行？如何從外行變成內行？的確是人力資源部一個無法回避的巨大挑戰(zhàn)。
　　第七點不足：向和尚推銷梳子
　　常聽到一些業(yè)務經理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓課程對他們改善工作績效沒有什么實際效果，反而使他們在繁忙的工作之余為此犧牲本來就少得可憐的休閑時間。公司培訓項目上的花費不可謂不慷慨，但培訓越多，員工反而抱怨越大。
　　人力資源部在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、招聘計劃、培訓計劃、薪酬設計以及績效考核方案等工作時，常常單純從人力資源管理的理論和思維定勢出發(fā)，而對于 ……（未完，全文共1919字，當前僅顯示1220字，請閱讀下面提示信息。收藏《七種不合格的企業(yè)人力資源經理》）