90后員工的行為特征與管理對策探討

目錄/提綱：……
一、90后員工的行為特征分析
（一）崇尚_，追求快樂，藐視權(quán)威
（二）工作挑剔，對企業(yè)的忠誠度下降，隨意性強(qiáng)
（三）集體意識較弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足
二、有效管理90后員工的建議
三、結(jié)論
……
90后員工的行為特征與管理對策探討

90后一代成長于我國改革開放不斷深化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展高速增長的時代，而市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)日益成熟的這二十多年，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，經(jīng)濟(jì)全球化，政治、文化多元化向更廣更深的層面觸及。伴隨而來的是價值觀日益多元化和沖突日益明顯，傳統(tǒng)的觀念已逐漸被蠶食，兩種文化價值觀相互交織。這突出反映在他們的社會化過程和家庭教育過程中，家長們繼續(xù)進(jìn)行傳統(tǒng)價值觀的引導(dǎo)；學(xué)校教育又按照一套與傳統(tǒng)價值和西方價值體系都不同的模型對其進(jìn)行教育；在接受社會信息時，又有一種完全不同的價值體系影響他們的價值觀的形成。在各種因素的綜合作用下，“90”一代在價值觀念與行為特征上表現(xiàn)出與他們的父輩截然不同的特點(diǎn)。隨著他們不斷走上工作崗位，如何有效管理這些員工？如何發(fā)揮他們的潛能與價值？是當(dāng)前有必要深入探討的專題。
本文基于對 90 后員工的行為特征分析的基礎(chǔ)上，試圖探
究一些有效的管理對策措施。
一、90 后員
……（新文秘網(wǎng)http://m.120pk.cn省略650字，正式會員可完整閱讀）……　
工作挑剔，對企業(yè)的忠誠度下降，隨意性強(qiáng)
今天，很多 90 后員工不但要工作，更重視生活。工作中缺乏責(zé)任心，不能夠以大局為重，總是先考慮自我感受，工作不舒心則往往選擇離開。薪酬待遇作為過去人們擇業(yè)的首選標(biāo)準(zhǔn)，對今天的新生代員工而言，其重要程度逐漸下降（盧俊美、王燦等有關(guān) 90 后新生代職業(yè)觀調(diào)查報告表明：薪酬水平僅是30.1%的同學(xué)在擇業(yè)時考慮的首要問題，約有七成的同學(xué)關(guān)注薪酬外的其他因素。）然而這些“軟因素”，如興趣愛好、工作環(huán)境、成長空間、快樂的工作氛圍等因素日益產(chǎn)生重要影響。他們追求工作多樣化、有趣化；對現(xiàn)有工作很難滿意，總眺望那個山頭有更好的工作；希望單位里沒有等級觀念，大家平等互動、溝通與交流。
“以廠為家、以公司為家”在 90 后員工看來有點(diǎn)不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛、給人親情、給人避風(fēng)的地方。企業(yè)呢？是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。在市場經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是一種等價交換的關(guān)系，當(dāng)一方認(rèn)為另一方是不等價交換時，一定會出現(xiàn)“婚變”。
多人如是說：90 后是職場菜鳥，他們是“閃辭”族。據(jù)媒體報道，《2012 中國薪酬白皮書》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90 后員工作為職場新生代，離職率逾 30%，高出平均水平 5%。另據(jù)很多研究也表明：當(dāng)下這代人因自我意識強(qiáng)、心浮氣躁、眼高手低、怕吃苦、團(tuán)隊(duì)觀念淡薄等特征，致使他們大部分人在入職 1—3 個月左右就選擇離職。其離職理由在 60 后和 70 后看來，實(shí)在有些不可理解。常因這些理由而選擇辭職，譬如說：“上班路上乘車太擠”、“上班時間過長”、“主管管得太嚴(yán)”、“跟同事處不好”、“食堂伙食不好”、“吃飯時間短”、“宿舍沒有網(wǎng)線”、“失戀了”等等稀奇古怪的想法，似乎都是自己離職原因的合理理由。
（三）集體意識較弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足
90 后多為獨(dú)生子女，在家里都是公主或皇帝，處于中心地位，很多情況下都是他們說了算，基本上扮演著小領(lǐng)導(dǎo)的角色。當(dāng)進(jìn)入職場后，在團(tuán)隊(duì)中不僅希望是團(tuán)隊(duì)一員，也渴望是領(lǐng)導(dǎo)，能影響其他成員。毫無疑問，這種較強(qiáng)的自我中心意識背后暗示了松散的團(tuán)隊(duì)組織和較弱的團(tuán)隊(duì)向心力。中國的改革開放，推動了經(jīng)濟(jì)建設(shè)持續(xù)高速發(fā)展，極大的社會物質(zhì)財富為九十年代出生的人創(chuàng)造了優(yōu)越的生活環(huán)境，與上幾代人相比，他們幾乎沒有嘗過吃苦的滋味，可以說是要什么有什么，這就必然導(dǎo)致了他們吃苦精神差，憂患意識無。這一代人由于物質(zhì)生活充足、自我中心意識強(qiáng)烈、成長過程太順、未經(jīng)過一些挫折與磨礪，因而他們有著較強(qiáng)的心理優(yōu)越感和十足的自信心�？墒窃谒麄兲と肷鐣螅鎸碜陨鐣膲毫�、工作的壓力、復(fù)雜的人際關(guān)系、生活上的不順心等等，歷經(jīng)三番五次碰壁后，原有的優(yōu)越感、自信心就會消失殆盡，轉(zhuǎn)化為挫折感和自卑感。其正視問題、迎戰(zhàn)困難的勇氣遠(yuǎn)低于上幾代人。
二、有效管理 90 后員工的建議
要管理好這一_，試圖還用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來越困難了。管理方式必須因時、因人而作出相應(yīng)的權(quán)變，不能千篇一律。針對 90 后員工的管理，筆者認(rèn)為必須要在轉(zhuǎn)變觀念、加強(qiáng)溝通、營造快樂文化、建立機(jī)制制度、增加培訓(xùn)機(jī)會上下功夫。
（一）淡化等級觀念，創(chuàng)造寬松、平等、和諧的工作氛圍企業(yè)里大部分的經(jīng)理、主管都是六七十年代出生的人，這些人沿襲了傳統(tǒng)的管理理念與模式，都比較喜歡“聽話的、接受命令”的下屬，希望下 ……（未完，全文共5195字，當(dāng)前僅顯示1824字，請閱讀下面提示信息。收藏《90后員工的行為特征與管理對策探討》）