市民營(yíng)醫(yī)院專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的調(diào)查研究報(bào)告

目錄/提綱：……
一、某市醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀分析
（一）醫(yī)院各層級(jí)人員分析
（二）醫(yī)院人員學(xué)歷分析
（三）醫(yī)院人員年齡分析
（四）醫(yī)院人員職稱結(jié)構(gòu)分析
（五）市醫(yī)院人員培訓(xùn)現(xiàn)狀
二、醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)存在的問(wèn)題分析
（一）人才梯隊(duì)建設(shè)缺乏規(guī)范設(shè)計(jì)
（二）醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)不合理
（三）人才培訓(xùn)機(jī)制缺乏系統(tǒng)性
（四）醫(yī)院人才激勵(lì)機(jī)制有待提升
三、醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)問(wèn)題原因分析
四、某市醫(yī)院人才梯隊(duì)優(yōu)化建設(shè)的建議
（一）優(yōu)化醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)體系
（二）構(gòu)建基于勝任力模型的人才選拔
第二、選擇與獵頭合作，醫(yī)生屬于高端人才，且醫(yī)療專業(yè)能力特別強(qiáng)的醫(yī)生又特別稀缺選擇與獵頭合作，可以擴(kuò)大對(duì)于專業(yè)醫(yī)療人才的搜尋范圍和力度
第四、制定內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)措施，提高員工推薦人才的積極性同時(shí)關(guān)注內(nèi)部人才培養(yǎng)，提升員工競(jìng)聘能力
第五、運(yùn)用自媒體方式維護(hù)人才，利用醫(yī)院公眾號(hào)和微信號(hào)，將面試的人才統(tǒng)一維護(hù)起來(lái)，便于以后人才再次挖掘
（三）構(gòu)建科學(xué)的人才培訓(xùn)機(jī)制
（四）完善人才梯隊(duì)建設(shè)保障措施
……
市民營(yíng)醫(yī)院專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的調(diào)查研究報(bào)告

隨著近年醫(yī)院的不斷發(fā)展，國(guó)家醫(yī)療改革不斷深入，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)間的競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)加劇，通過(guò)對(duì)某市醫(yī)院在人才梯隊(duì)建設(shè)的深入調(diào)查研究，形成了本調(diào)研報(bào)告，對(duì)某市醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)情況進(jìn)行總結(jié)分析，并對(duì)完善醫(yī)院的人才梯隊(duì)建設(shè)提出優(yōu)化措施，為完善醫(yī)院的人才梯隊(duì)建設(shè)提供了參考和借鑒。
一、某市醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀分析
（一）醫(yī)院各層級(jí)人員分析
醫(yī)院總?cè)藬?shù)為650人，其中高層管理人員人數(shù)13人（占總?cè)藬?shù)2%），中層管理人員人數(shù)62人（占總?cè)藬?shù)9.54%），基層人員人數(shù)為575人（占總?cè)藬?shù)88.46%）。由數(shù)據(jù)可以看出，從層級(jí)分布來(lái)看中高層占比達(dá)到11.54%，其管理幅度偏小，因此從側(cè)面也說(shuō)明了目前某市醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)比較不合理，中高層人員占人數(shù)總比與基層人員占人數(shù)總比差距過(guò)大，這種現(xiàn)象可能會(huì)出現(xiàn)醫(yī)院事務(wù)無(wú)論大小，均需院長(zhǎng)親自過(guò)問(wèn)，各崗位職責(zé)不明確，造成團(tuán)隊(duì)關(guān)系混亂的局面，各個(gè)崗位之間工作協(xié)調(diào)困難，員工效率低辦事拖延，整個(gè)工作過(guò)程無(wú)人監(jiān)管等諸多問(wèn)題。
中高層管理人員是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的帶頭人。作為一個(gè)部門主要負(fù)責(zé)人，中層管理者起到承上啟下的作用，他們的職責(zé)在于要深刻理解部門的任務(wù)和目標(biāo)、合理分配部門/科室內(nèi)部資源、為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造良好的工作氛圍以及最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
中層干部是一個(gè)企業(yè)中最重要寶貴的成員，他們是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系員工的紐帶和橋梁。因此企業(yè)最應(yīng)該思考的是如何發(fā)揮好中層干部的作用，為后續(xù)人才隊(duì)伍建設(shè)提供更優(yōu)的改善方向。
（二）醫(yī)院人員學(xué)歷分析
醫(yī)院在職人員學(xué)歷分析：其中碩士研究生32人，占總?cè)藬?shù)比例為4.92%；本科學(xué)歷260人，占總?cè)藬?shù)比例為40%；大專學(xué)歷285人，占總?cè)藬?shù)比例為43.85%；高中及中專學(xué)歷38人，占總?cè)藬?shù)比例為5.76%；無(wú)學(xué)歷人員35人，占總?cè)藬?shù)比例為5.38%（無(wú)學(xué)歷人員主要集中在保安、保潔)。由此數(shù)據(jù)說(shuō)明某市醫(yī)院整體人才隊(duì)伍的學(xué)歷相對(duì)來(lái)說(shuō)偏高，高學(xué)歷人員的潛力和素質(zhì)都相對(duì)偏高且具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，因此也為**醫(yī)院內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)提供了良好的基礎(chǔ)。但是碩士及以上學(xué)歷占比還是較少，因此**醫(yī)院需要注重這部分人才的聘任情況。
（三）醫(yī)院人員年齡分析
某市醫(yī)院?jiǎn)T工30歲以下的人員有287人，占比44%；31-40歲的人員有94人，占比15%；41-50歲的人員有145人，占比22%；50歲以上的人員有123人，占比19%。醫(yī)院在招聘大量人才的同時(shí)，需
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員工消極怠工、人才容易流失、崗位沒(méi)有合適的繼任者等現(xiàn)象。如果某市醫(yī)院沒(méi)有一個(gè)人才梯隊(duì)建設(shè)的細(xì)化實(shí)施方案，每次都是人才流失了才去招人補(bǔ)充，這樣也會(huì)嚴(yán)重制約著某市醫(yī)院的整體發(fā)展。只有把合適的人放在適合的崗位上，醫(yī)院按照人才需求完善人才梯隊(duì)建設(shè)體系，才能確保各項(xiàng)工作有效開(kāi)展。
2、醫(yī)院人才配比不合理
從調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示：認(rèn)為醫(yī)院人力資源質(zhì)量、結(jié)構(gòu)層次、分布及規(guī)模等不符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)占調(diào)查人數(shù)總比高達(dá)為38.6%，且通過(guò)員工年齡結(jié)構(gòu)分析得出，醫(yī)院?jiǎn)T工年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)出現(xiàn)中間斷層的現(xiàn)象，就是年輕員工數(shù)量較多，中年員工數(shù)量偏少，這樣的結(jié)構(gòu)會(huì)造成團(tuán)隊(duì)缺少中堅(jiān)支撐，人力資源結(jié)構(gòu)沒(méi)有骨干力量，其結(jié)果就會(huì)造成上下人力連通不暢。某市醫(yī)院目前的新入職員工及年輕的員工大多不熟悉醫(yī)院的業(yè)務(wù)模塊且缺少臨床經(jīng)驗(yàn)，如果在實(shí)際工作中沒(méi)有帶教的老師或者學(xué)習(xí)對(duì)象，那么這部分人才在過(guò)渡期會(huì)出現(xiàn)許多問(wèn)題，嚴(yán)重的可能無(wú)法獨(dú)立工作，這樣直接會(huì)對(duì)醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成很大影響，這樣的人才結(jié)構(gòu)是不合理的。
一個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療臨床專家和學(xué)科帶頭人的醫(yī)學(xué)貢獻(xiàn)和專業(yè)能力都能影響該醫(yī)院發(fā)展和口碑。目前在某市醫(yī)院，只有8位省外知名專家和6位省內(nèi)公立醫(yī)院知名專家每月到院會(huì)診4次，本院4位知名病種專家，12為骨干專業(yè)醫(yī)療技術(shù)人才。某市醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)是打造醫(yī)院成為國(guó)內(nèi)一流�？漆t(yī)院，但從這個(gè)專家數(shù)量配比來(lái)看，某市醫(yī)院目前的專家團(tuán)隊(duì)是不具備發(fā)展優(yōu)勢(shì)的。除此之外，我市在醫(yī)療行業(yè)的薪酬也比其他一線城市少，這種情況也導(dǎo)致醫(yī)院在招聘專業(yè)的醫(yī)療人才時(shí)不占據(jù)優(yōu)勢(shì)，且不利于某市醫(yī)院日后長(zhǎng)期的發(fā)展。
3、人才發(fā)展空間受限
從某市醫(yī)院年度較高的離職率可以看出，大部分人員離職是因?yàn)閭�(gè)人原因離職，個(gè)人原因離職最主要是因?yàn)閭�(gè)人發(fā)展空間受限。且員工調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果也反映出，認(rèn)為醫(yī)院人才培養(yǎng)和人才晉升路徑不合理的占調(diào)查人數(shù)總比高達(dá)43.6%。醫(yī)院?jiǎn)T工的工資與其職稱的高低有著密切的關(guān)系，某市醫(yī)院目前的職稱評(píng)選制度還不是很完善。因此，很多員工都希望醫(yī)院能提供更多的外出培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。根據(jù)某市醫(yī)院內(nèi)部制度了解到，醫(yī)院?jiǎn)T工的職稱晉升是需要通過(guò)部門/科室的推薦，才能獲得申報(bào)職稱的機(jī)會(huì)。而且職稱申報(bào)比較看重醫(yī)生在學(xué)術(shù)領(lǐng)域的成果及任職經(jīng)歷，這樣真正有技術(shù)能力的醫(yī)生或是年輕的骨干人員就容易錯(cuò)失職稱申報(bào)的機(jī)會(huì)。某市醫(yī)院缺乏完善的評(píng)選制度會(huì)讓專業(yè)技術(shù)不過(guò)關(guān)但又想競(jìng)爭(zhēng)職稱評(píng)選的這部分人，從其他途徑獲得申報(bào)資格，從而使得其他專業(yè)能力優(yōu)秀的員工失去了發(fā)展晉升的機(jī)會(huì)。所以，某市醫(yī)院應(yīng)該多層次、多途徑地進(jìn)行人才選拔評(píng)定，讓員工對(duì)晉升抱有希望。
（三）人才培訓(xùn)機(jī)制缺乏系統(tǒng)性
在當(dāng)前快速發(fā)展的時(shí)代，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)同人才是保持核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。因此，對(duì)于人才的培訓(xùn)越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注和重視。
通過(guò)調(diào)查了解到，認(rèn)為醫(yī)院目前的培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不匹配的占調(diào)查人數(shù)總比為41.6%；認(rèn)為自身接受的培養(yǎng)機(jī)制與醫(yī)院發(fā)展方向不匹配的占調(diào)查人數(shù)總比為36.82%；認(rèn)為所在的科室對(duì)于人才的培養(yǎng)有所忽視占調(diào)查人數(shù)總比為82%；認(rèn)為醫(yī)院針對(duì)人才培養(yǎng)沒(méi)有系統(tǒng)全面的培訓(xùn)計(jì)劃的占調(diào)查人數(shù)總比為47.5%。醫(yī)院在做培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，通常會(huì)比較側(cè)重于對(duì)老員工的培訓(xùn)安排，新員工一般只有初期的入職培訓(xùn)，但是真正最需要接受培訓(xùn)的是這些新員工，新員工缺少完善的崗前培訓(xùn)會(huì)影響其工作能力的快速提高。如果新員工不能很快地適應(yīng)醫(yī)院的工作節(jié)奏，那么這些新員工的工作心情就會(huì)受到很大影響，也會(huì)造成很大的工作壓力，甚至導(dǎo)致人員流失。
從醫(yī)院人員訪談中也了解到，一部分訪談人員對(duì)某市醫(yī)院在培訓(xùn)范圍和內(nèi)容的安排也表示不合理。這里有兩個(gè)方面，第一，因?yàn)獒t(yī)院每個(gè)崗位人員數(shù)量有限，因此造成員工工作強(qiáng)度較大，有充分的時(shí)間去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員較少。特別是新員工入職后，并沒(méi)有及時(shí)安排系統(tǒng)和全面的專業(yè)技能培訓(xùn)，所以新員工很難在短時(shí)間勝任試用期的工作。其二，醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)有待進(jìn)一步完善，由于醫(yī)院人力資源相對(duì)短缺，很多工作需要員工加班加點(diǎn)完成，長(zhǎng)此以往，員工根本沒(méi)有時(shí)間參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，這對(duì)某市醫(yī)院的發(fā)展也很不利。
（四）醫(yī)院人才激勵(lì)機(jī)制有待提升
員工調(diào)查顯示，46.5%的調(diào)查人員對(duì)醫(yī)院目前的員工激勵(lì)措施表示不滿意且關(guān)于績(jī)效考核的滿意度指標(biāo)也不高。目前階段某市醫(yī)院除了薪酬績(jī)效，并沒(méi)有其他激勵(lì)措施。某市醫(yī)院?jiǎn)T工工資是由基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，員工基本工資偏低，員工任職年限及學(xué)歷又不作為加薪考慮因素，科室的績(jī)效工資并不是按勞分配而是平均分配。這種薪資制度產(chǎn)生的問(wèn)題很多。首先，這樣的薪資構(gòu)成并不能跟該員工的實(shí)際工作內(nèi)容和工作能力掛鉤。其次就是員工學(xué)歷晉升不做加薪考慮，但是在新員工面試的時(shí)候，薪資的確定又與學(xué)歷掛鉤，這種定薪方式隨意性太強(qiáng)且相互矛盾，這樣會(huì)使同一崗位的人員所拿到的工資是不同的，出現(xiàn)同崗不同薪的情況。從而造成拿低工資的一方出現(xiàn)懈怠的情緒，進(jìn)而影響工作，而且相同科室人員的績(jī)效分配是平均分配，并不是按勞分配計(jì)算，這會(huì)讓同一科室干活較多的工作人員覺(jué)得分配不公平，從而影響了工作效率。
雖然目前的績(jī)效分配能對(duì)員工有一定的促進(jìn)作用，但是根據(jù)員工訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，**醫(yī)院的績(jī)效考核缺乏全面系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，只是根據(jù)員工的工作內(nèi)容、工作量進(jìn)行考核，長(zhǎng)期如此不但會(huì)打消員工工作的積極性，也會(huì)不利于醫(yī)院的發(fā)展。因此，服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等都應(yīng)該納入考核的范圍，這樣某市醫(yī)院才能保證員工薪資有一個(gè)良好的發(fā)展空間。
三、醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)問(wèn)題原因分析
從對(duì)某市醫(yī)院?jiǎn)T工的工作觀察、調(diào)查問(wèn)卷和訪談結(jié)果分析并結(jié)合本人多年的工作經(jīng)驗(yàn)得出，造成醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)的各種問(wèn)題一共有五點(diǎn)。
（1）建院時(shí)間短，欠缺人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)范性
從各方面來(lái)看，造成某市醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)的各種問(wèn)題，主要是因?yàn)槟呈嗅t(yī)院建院時(shí)間較短。建院初期，醫(yī)院為了快速組建團(tuán)隊(duì)，對(duì)于人員的整體要求有所降低，且醫(yī)院組建團(tuán)隊(duì)沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，因此造成后期人才梯隊(duì)建設(shè)的各種問(wèn)題。并且某市醫(yī)院內(nèi)部執(zhí)行董事會(huì)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，醫(yī)院的許多主要管理人員都是醫(yī)院的投資者或者由其家族人員擔(dān)任，非專、業(yè)醫(yī)療管理人員擔(dān)任主要崗位，這樣造成醫(yī)院的管理更加功利化及欠缺規(guī)范性。
（2）醫(yī)院人員的聘任、培訓(xùn)、激勵(lì)效果不佳
從整體上看，招聘、錄用、培訓(xùn)和員工激勵(lì)的每個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)影響醫(yī)院的人才梯隊(duì)建設(shè)情況，員工對(duì)于醫(yī)院滿意度的高低決定了醫(yī)院人才的流動(dòng)性和工作積極性。因此在人才招聘及錄用環(huán)節(jié)把好質(zhì)量關(guān)，將人員的培訓(xùn)計(jì)劃與醫(yī)院的發(fā)展相結(jié)合，注重人才的激勵(lì)、提高人才的滿意度是某市醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵。目前某市醫(yī)院人員的招聘欠缺計(jì)劃性，關(guān)鍵崗位人員沒(méi)有儲(chǔ)備，人員招聘到位后，醫(yī)院科室將新員工的帶教工作重點(diǎn)放在熟悉工作流程上面，從而忽略了對(duì)于人員系統(tǒng)的培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃，且培訓(xùn)安排的隨意性較強(qiáng)，缺少培訓(xùn)后的效果評(píng)估，因此造成人才的發(fā)展跟不上醫(yī)院的發(fā)展速度，醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)不健全。就某市醫(yī)院目前的人才激勵(lì)措施來(lái)看，醫(yī)院現(xiàn)有的考核與激勵(lì)措施存在缺陷，物質(zhì)激勵(lì)的不健全、精神激勵(lì)的欠缺、考核體系的不完善是阻礙某市醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)保障措施方面的重要原因。
（3）醫(yī)院缺少企業(yè)文化沉淀
醫(yī)院的企業(yè)文化對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展、人才梯隊(duì)建設(shè)至關(guān)重要，且對(duì)員工的工作狀態(tài)、工作態(tài)度、職業(yè)發(fā)展等有著重要影響，良好的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于打造一個(gè)具有凝聚力、團(tuán)結(jié)性的團(tuán)隊(duì)、員工滿意度提高、優(yōu)秀人才的育留至關(guān)重要，同時(shí)也是某市醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)保障的關(guān)鍵。某市醫(yī)院由于建院時(shí)間較短的原因，對(duì)于企業(yè)文化的內(nèi)涵并未完全深刻理解，這就造成企業(yè)文化的核心無(wú)法深入到團(tuán)隊(duì)中去，因此，大部分科室之間的工作人員欠缺交流溝通的機(jī)會(huì)，團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力。某市醫(yī)院的企業(yè)文化中心是建設(shè)“家”文化，其主要初衷是希望員工可以以院為“家”，把同事當(dāng)作家人對(duì)待，醫(yī)院能夠給員工足夠的溫暖和歸屬感。但是企業(yè)文化目前只是停留在表面，并沒(méi)有真正落實(shí)，人才的需求和發(fā)展也沒(méi)有得到關(guān)注，因此人才的積極性和能動(dòng)性無(wú)法提高，“家”文化沒(méi)有落實(shí)，人才也不會(huì)真正有歸屬感。
（4）政策支持有限
近幾年來(lái)，國(guó)家每年都會(huì)出臺(tái)相關(guān)支持民營(yíng)醫(yī)院建設(shè)的文件，各項(xiàng)政策無(wú)論在市場(chǎng)開(kāi)放、用地審批、醫(yī)保保障、服務(wù)技術(shù)多樣化、稅收政策等都給予許多支持，但是由于某些方面監(jiān)督管理不完善，實(shí)際的支持政策并不明確。這樣的情況也造成民營(yíng)醫(yī)院與公立醫(yī)院無(wú)法平等對(duì)待，因此民營(yíng)醫(yī)院的生存空間也相對(duì)狹小。這樣的情況勢(shì)必會(huì)對(duì)民營(yíng)醫(yī)院的發(fā)展、人才吸引等方面有很大影響，人才建設(shè)也存在很大困難。
(5)大眾對(duì)于民營(yíng)醫(yī)院存 ……（未完，全文共14141字，當(dāng)前僅顯示4534字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《市民營(yíng)醫(yī)院專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的調(diào)查研究報(bào)告》）