基層干部培養(yǎng)選拔激勵機制研究

目錄/提綱：……
一、我局培養(yǎng)選拔基層干部的主要做法
（一）提高選人用人公信度，全面開展競崗工作
（二）狠抓培訓(xùn)，做好本系統(tǒng)基層人才培訓(xùn)工作
（三）開展系統(tǒng)內(nèi)年輕干部掛職交流，培養(yǎng)后備干部
（四）大規(guī)模引進高素質(zhì)人才，提升文化業(yè)務(wù)能力
（五）做好專業(yè)人才、拔尖人才的推薦和培養(yǎng)，擴大人才的影響力
二、基層干部培養(yǎng)選拔和激勵制度建設(shè)存在的問題
（一）人手緊缺、工作繁忙制約了基層干部的培訓(xùn)學(xué)習(xí)
（二）干部隊伍建設(shè)與事業(yè)發(fā)展有差距
（三）激勵制度欠完善
三、完善基層干部培養(yǎng)選拔激勵機制的幾點建議
（一）由組織人事部門牽頭統(tǒng)籌增加文化系統(tǒng)人員編制
（二）繼續(xù)深化改革，改善干部福利待遇
（三）著眼未來，立足平時，進一步建立完善的激勵機制
一是對執(zhí)行重要任務(wù)表現(xiàn)優(yōu)秀的干部，要優(yōu)先提拔使用
三是對干部在工作、學(xué)習(xí)和生活上遇到的實際問題和困難要熱情幫助，多送溫暖
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基層干部培養(yǎng)選拔激勵機制研究

黨的十七屆六中全會提出，要建設(shè)社會主義文化強國，大力發(fā)展公益性文化事業(yè)。人才是實施文化強國目標(biāo)的關(guān)鍵，我局圍繞市委市政府的統(tǒng)一部署，認(rèn)真做好本系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)工作，把調(diào)動各級干部工作積極性的問題當(dāng)成頭等大事來抓，組織力量就探索新形勢下建立健全基層干部培養(yǎng)選拔激勵機制進行了深入調(diào)研，仔細(xì)查找了存在的問題，并提出了建議和對策。
一、我局培養(yǎng)選拔基層干部的主要做法
（一）提高選人用人公信度，全面開展競崗工作
根據(jù)市委組織部《關(guān)于提高選人用人公信度示范點創(chuàng)建活動的通知》（中委組通[2011]6號）精神，我局作為示范點之一，局黨委高度重視，決定用1年的時間，開展示范點創(chuàng)建活動，為探索提高選人用人公信度的新方法、新途徑，樹立用人導(dǎo)向好、風(fēng)氣好、公眾形象好的典范。人事科制定了《開展提高選人用人公信度示范點創(chuàng)建活動的實施方案》，根據(jù)方案，制定了市文廣新系統(tǒng)干部競爭上崗方案，經(jīng)我局黨委研究決定，去年至今我局共推出1個副處級、5個正科級、7個副科級、7個股級職位在本系統(tǒng)內(nèi)開展競崗，以此加大競爭力度，搭建競爭平臺，豐富競爭方式，規(guī)范競爭程序，著力推進競爭性選拔工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，不斷提高選人用人質(zhì)量和公信度，為建設(shè)文化名城提供組織保證和人才
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化業(yè)務(wù)能力
近年來，在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我市堅持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)文化工作全局，扎實抓好文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展，取得豐碩成果�？梢哉f，文化已經(jīng)成為我市的一張重要名片。2010年起我市全面開展中山紀(jì)念圖書館、139文化街區(qū)（博物館群）、中山漫畫館、孫文紀(jì)念公園名人雕塑、興中園紀(jì)念辛亥革命100周年主題雕塑、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)展示館等重點文化設(shè)施建設(shè)，并納入每年政府工作報告必達任務(wù)目標(biāo)和文化民生實事進行考核，時間緊迫，任務(wù)重，而目前人手不足、人員知識結(jié)構(gòu)等是嚴(yán)重制約工作開展的主要原因。為此，本系統(tǒng)一直重視引進高端人才，為我市的文化工作注入新鮮血液。自2010年7月以來，我局下屬事業(yè)單位孫中山故居紀(jì)念館、博物館、圖書館共引進研究生12人，這是本系統(tǒng)有史以來大量引進高端人才的一次。這批研究生的專業(yè)性強，有歷史、圖書、博物館學(xué)、考古學(xué)、英語、日語、植物學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)等，這些研究生的引入，大大彌補了本系統(tǒng)干部知識結(jié)構(gòu)的單一化，將會較快地提升了本系統(tǒng)的文化業(yè)務(wù)能力和研究能力，對今后我市的文化建設(shè)將起到中流砥柱的作用。
（五）做好專業(yè)人才、拔尖人才的推薦和培養(yǎng)，擴大人才的影響力
我局一直重視對專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，特別是在評審職稱方面，大力提供各種資源和幫助。在我局和各單位的共同努力下，申報中級以上職稱的干部越來越多，在職稱評審越來越嚴(yán)格的當(dāng)今，去年至今年有1位通過正高職稱，5位通過副高職稱，8位通過中級職稱。去年市委組織重新評選了第六期優(yōu)秀專家拔尖人才，本系統(tǒng)有3位同志入選，其中有2位是專業(yè)技術(shù)人員。在去年選舉和推薦的黨代表、政協(xié)委員、十杰市民等工作中，我們有意識地擴大專業(yè)技術(shù)人員的名額，提供平臺使他們在各個領(lǐng)域能發(fā)揮他們的專業(yè)能力，體現(xiàn)自身的價值，擴大他們的影響力。
二、基層干部培養(yǎng)選拔和激勵制度建設(shè)存在的問題
　 （一）人手緊缺、工作繁忙制約了基層干部的培訓(xùn)學(xué)習(xí)
近年來，國家以及省市不斷要求提高文化惠民覆蓋率，要求公共文化館、博物館免費開放，我局下屬文化場館相比免費開放之前游客和觀眾數(shù)倍增長，省委七次全會又以專題的形式對建設(shè)文化強省作了部署。我局承擔(dān)的任務(wù)十分繁重，如今年新博物館群、新圖書館、城市雕塑、中山漫畫館、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)展覽館等項目的建設(shè)，文明城市的復(fù)查、未成年人思想道德建設(shè)工作測評等任務(wù)。人手不足是我們面臨的最大問題。局機關(guān)人手少，任務(wù)中、人員偏老，加上承接多項市委市政府交辦的重大活動任務(wù)，各科室及下屬單位處于超負(fù)荷運作，基層干部的工作時間往往超過八小時，加班加點是家常便飯，沒有雙休保障等超長用工，導(dǎo)致干部無法抽出太多的時間進行學(xué)習(xí)，工作能力更多地取決于實際業(yè)務(wù)中的提高，工作、學(xué)習(xí)、家庭之間存在不可調(diào)和的矛盾，制約了干部自身的發(fā)展。
（二）干部隊伍建設(shè)與事業(yè)發(fā)展有差距
目前，我市文化干部中存在人才年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層、高層次人才比重較小、文化人才專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、文化人才知識結(jié)構(gòu)偏低以及專業(yè)技術(shù)人才流失等問題，形成目前狀況的主要原因是：（1）現(xiàn)行的人事管理_、機制不適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下文化事業(yè)發(fā)展對文化專業(yè)技術(shù)人才的引進、開發(fā)、利用，人事制度缺乏流動淘汰機制，一人一崗死守數(shù)十年，不求有功，但求無過，工作人員普遍缺乏危機感，用人單位往往受_、編制限制，急需人才引不進，無用的人員出不去，使業(yè)務(wù)工作的開展受到影響。（2）對現(xiàn)有干部人才的開發(fā)利用還不到位，再教育的經(jīng)費投入少，崗位培訓(xùn)制度不健全，對人才的開發(fā)和培養(yǎng)缺乏有效機制。（3）從深層次剖析，文化系統(tǒng)工資福利待遇相對較低，工作環(huán)境較差，鎮(zhèn)區(qū)文化站小、舊、差，無法開展創(chuàng)作、培訓(xùn)活動，造成了對人才的“存量”沒有凝聚力，對人才的“增量”更無吸引力。
（三）激勵制度欠完善
首先，晉升激勵空間有限。經(jīng)過多年工作磨練，部分事業(yè)單位人才脫穎而出，但由于職數(shù)的限制，年輕優(yōu)秀干部的晉升通道堵塞嚴(yán)重，我局想把優(yōu)秀干部調(diào)到局機關(guān)工作，同樣由于編制、職務(wù)、年齡等條件的限制無法調(diào)任到局機關(guān)，事業(yè)單位優(yōu)秀人才沒有出路，基層干部的交流渠道不暢。其次，物質(zhì)激勵缺乏。事業(yè)單位實行績效工資改革前，由于各單位人員工資構(gòu)成基本由職務(wù)、級別、工齡等確定，做多做少工資都差不多，實行績效工資改革后在一定程度上改變了上述局面，但物質(zhì)激勵仍不充分，很多基層干部節(jié)假日加班無加班費，還要自己負(fù)擔(dān)交通、就餐費用，嚴(yán)重打擊了工作的積極性。
三、完善基層干部培養(yǎng)選拔激勵機制的幾點建議
（一）由組織人事部門牽頭統(tǒng)籌增加文化系統(tǒng)人員編 ……（未完，全文共4760字，當(dāng)前僅顯示2404字，請閱讀下面提示信息。收藏《基層干部培養(yǎng)選拔激勵機制研究》）