論文開題：HR部門的職能定位與離職率分析

目錄/提綱：……
（一）離職的理論研究
（二）離職的原因分析
（三）人力資源管理的職能
一、概述
（一）引言
（二）離職與離職率
（一）泉州地區(qū)員工離職現(xiàn)狀
（二）泉州地區(qū)HR管理現(xiàn)狀
（一）缺乏合理的薪酬與激勵機(jī)制
（二）忽視人力資源規(guī)劃，培訓(xùn)機(jī)制不健全
（三）缺乏相關(guān)勞動法律法規(guī)理念
（四）企業(yè)文化基礎(chǔ)薄弱，盲目跟隨大流
（一）構(gòu)建合理的薪酬福利體系
（二）重視人力資源規(guī)劃，完善培訓(xùn)機(jī)制
（三）加強(qiáng)法律法規(guī)觀念，完善相關(guān)管理制度
（四）立足企業(yè)實(shí)際，建設(shè)良好的企業(yè)文化
六、參考文獻(xiàn)
……

大學(xué)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告
學(xué)院：　工商管理學(xué)院 專業(yè)班級：人力資源管理（2）班　

課題名稱 HR部門的職能定位與離職率分析
——基于泉州地區(qū)HR管理現(xiàn)狀

1、本課題的研究目的和意義：
員工是企業(yè)發(fā)展的根本，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)永續(xù)長存的前提條件。目前，由于社會因素、企業(yè)因素、員工個人因素等，企業(yè)員工的流動愈加頻繁，尤其是制造業(yè)，離職率一直居高不下。這給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來巨大的困難與損失。作為企業(yè)中與員工關(guān)系最為密切的HR部門，首當(dāng)其沖地應(yīng)承擔(dān)一定的責(zé)任。為此，不少企業(yè)要求在HR部門的績效考核中增加員工離職率這個指標(biāo)或者提高離職率指標(biāo)的比重。面對居高不下的離職率及企業(yè)對HR部門的重重壓力，HR部門
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離職理論模型)。它可以概括為：
 結(jié)構(gòu)模型；
 決策過程模型；
 效用評價模型。
Mobley 提出了離職決策過程模型。他將決策過程分為 10 個階段：(1)對現(xiàn)職的否定評價；(2)工作不滿意；(3)考慮離去；(4)尋職效用評價； (5)意愿尋職；(6)尋職；(7)備擇職業(yè)評價；(8)現(xiàn)職與備職比較；(9)離職決策；(10)離去行為。
 組織水平的離職理論
組織水平的離職理論從組織目的出發(fā)，探討組織因素和離職的關(guān)系。同個體水平一樣，它也應(yīng)該分為結(jié)果與過程兩種。組織因素包括組織政策與實(shí)踐、激勵與報(bào)酬、組織氛圍、晉升機(jī)會、工作_、上下級關(guān)系、工作內(nèi)容。
（二）離職的原因分析
員工離職會給組織或企業(yè)帶來很多消極后果。離職的原因分析已有的研究大致涉及以下三個層面：社會經(jīng)濟(jì)因素；組織及工作相關(guān)因素；個體因素。
 組織及工作相關(guān)因素
包括：組織變革；組織特性；組織公正；工作態(tài)度；工作性質(zhì)；職業(yè)工種；工作中的人際關(guān)系；培訓(xùn)。
（三）人力資源管理的職能
人力資源管理職能的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。其中招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系與員工的聯(lián)系最為密切。這些職能的執(zhí)行直接關(guān)系到員工對企業(yè)、對工作、對崗位的忠誠度、穩(wěn)定性。
3、 本課題的主要研究內(nèi)容（提綱）和成果形式：
一、概述
（一）引言
（二）離職與離職率
二、現(xiàn)狀分析
（一）泉州地區(qū)員工離職現(xiàn)狀
（二）泉州地區(qū)HR管理現(xiàn)狀
三、離職原因分析
（一）缺乏合理的薪酬與激勵機(jī)制
（二）忽視人力資源規(guī)劃，培訓(xùn)機(jī)制不健全
（三）缺乏相關(guān)勞動法律法規(guī)理念
（四）企業(yè)文化基礎(chǔ)薄弱，盲目跟隨大流
四、民營企業(yè)HR部門的應(yīng)對措施
（一）構(gòu)建合理的薪酬福利體系
（二）重視人力資源規(guī)劃，完善培訓(xùn)機(jī)制
（三）加強(qiáng)法律法規(guī)觀念，完善相關(guān)管理制度
（四）立足企業(yè)實(shí)際，建設(shè)良好的企業(yè)文化
五、結(jié)論
六、參考文獻(xiàn)
4、擬解決的關(guān)鍵問題：
如何更好地發(fā)揮HR部門的職能，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低離職率，進(jìn)而提高企業(yè)的整體效益。
5、研究思路、方法和步驟：
文獻(xiàn)研究法，通過閱讀大量的文獻(xiàn)，對員工離職原因有一定的了解，重新定位HR部門的職能，通過HR職能的合理運(yùn)用，提出有針對性的解決措施。
6、本課題的進(jìn)度安排：
2013年1月14日：初稿完成
2013年3月1日-3月15日：初稿修改，定稿
2013年3月16日-3月20日：終稿的排版
2012年5月26日：論文答辯
7、參考文獻(xiàn)：
[1]陳思.張向前.《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析》[J].商業(yè)研究，2009年6月，總第386期：38-39
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