論文開題：基于層次分析法的績效考核應(yīng)用研究—以沃爾瑪晉江店為例

目錄/提綱：……
一、緒論
二、績效考核的理論發(fā)展
三、沃爾瑪晉江1035店績效考核指標現(xiàn)狀
四、績效評價指標選取
五、績效指標權(quán)重的確定
六、結(jié)論
七、參考文獻
……

工商管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文開題報告
院—系 工商管理學(xué)院 專業(yè) 人力資源管理

論文題目 基于層次分析法的績效考核應(yīng)用研究—以沃爾瑪晉江店為例

選題的目的、意義:
隨著國外先進的管理理念、管理方法的引進，國外行之有效的績效考核方法逐漸為國內(nèi)企業(yè)所認識，傳統(tǒng)的人事管理已不再適應(yīng)時代發(fā)展的需要，人力資源開發(fā)與管理開始提上日程�？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心部分，實行系統(tǒng)的、科學(xué)的崗位評價和績效考核，對于提高人崗匹配度、實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏有著重要意義。
目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始重視績效考核這一環(huán)節(jié)，積極實施績效管理的企業(yè)比比皆是，但真正效果理想的卻鳳毛麟角，績效考核多半流于形式或成效不佳。受中國傳統(tǒng)文化的影響，在考核中常常存在著“講人情，講臉面”的現(xiàn)象，導(dǎo)致績效考核制度不易發(fā)揮效果。因此，提高績效考核的科學(xué)性、準確性對于中國企業(yè)發(fā)展有著非常深遠的現(xiàn)
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的事情。工業(yè)革命推動了績效考核過程的發(fā)展。
　 2、國外有關(guān)研究的綜述
在國外，績效考核研究已有七、八十免的歷史，并取得豐碩的成果。尤其是近十多年來，績效考核一直是世界企業(yè)管理學(xué)家研究的熱門領(lǐng)域。企業(yè)人員績效考核正逐步成為企業(yè)管理的一項重要議程，其受重視程度早已超過了一般人的想象。ABI（American Business Intelligence）通訊數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計資料表明，在1994-1996年的三年間，就有3615篇關(guān)于績效考核的文章發(fā)表。綜觀企業(yè)人員績效考核的大量研究結(jié)果可以方發(fā)現(xiàn)，目前得到研究主要集中在人員績效考核指標的選取和績效考核體系的構(gòu)架等方面。在績效考核指標選取上，理論界和實踐界經(jīng)過艱苦的探索和激烈的爭論，已逐步達成共識，績效考核指標選取的演進歷程揭示了從單一財務(wù)指標到包含非財務(wù)指標的綜合指標、單一指標到多維指標的發(fā)展方向。
概括起來，國外對于績效考核的研究就其產(chǎn)生和發(fā)展的歷程大致可以分為以下三個階段：
1、簡單的主觀性評價階段，主要是工業(yè)革命時期及其以前的階段，當時的企業(yè)規(guī)模很小，企業(yè)管理者只需要通過觀察和簡單的統(tǒng)計數(shù)據(jù)就可以對企業(yè)的運行狀況進行評價。
2、財務(wù)性績效考核階段，從工業(yè)革命以后到20世紀中后期，企業(yè)逐漸向跨行業(yè)經(jīng)營的大規(guī)模企業(yè)集團方向發(fā)展，有關(guān)各方迫切需要一套指標對企業(yè)業(yè)績進行考核，于是一套基于會計、財務(wù)數(shù)據(jù)的企業(yè)績效考核方法應(yīng)運而生（如杜邦財務(wù)分析系統(tǒng)等），企業(yè)通過投資報酬率、經(jīng)營收入、投資回收期等來衡量經(jīng)營管理績效。
3、綜合績效考核階段，由于財務(wù)指標存在重短期利益、輕長期利益，重局部利益而輕全局利益等許多缺陷，因而，20世紀90年代以來，人們提出了將財務(wù)指標和非財務(wù)的業(yè)務(wù)指標相結(jié)合的企業(yè)績效考核方法，如經(jīng)濟增加值法，Kaplan和Norton的平衡計分卡等。
3、國內(nèi)研究的綜述
我國經(jīng)濟管理理論界對績效考核的研究起步較晚，多是對國外理論的完善發(fā)展研究，真正形成自有的理論體系與研究方法的較少，而且主要側(cè)重于宏觀方面人力資本理論的研究。理論的進展表現(xiàn)在：①引入、分析和評價人力資本理論的研究趨于成熟，人力資本促進經(jīng)濟增長的重要作用得到了普遍認同；②在運用定性方法分析我國人力資本問題的基礎(chǔ)上，借鑒新經(jīng)濟增長模型，嘗試建立我國的人力資本模型。盡管取得相關(guān)數(shù)據(jù)和資料十分困難，但在從定量的角度測算人力資本對經(jīng)濟增長的促進作用中仍取得了積極的成果；③人力資本開發(fā)和利用在微觀方面的研究也取得一些進展。2002年，才真不、原國家經(jīng)貿(mào)委、原中央企業(yè)工委、勞動保障部、原國家計委聯(lián)合印發(fā)了《企業(yè)績效評價操作細則（修訂）》。重點評價企業(yè)資本效益狀況、資本經(jīng)營狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個項目內(nèi)容。修訂后的指標體系對企業(yè)績效的衡量較為全面，但從指標的設(shè)置可以看出，仍然側(cè)重于對財務(wù)指標的考核。
4、本人對以上綜述的評價
國內(nèi)外學(xué)者和專家都對績效考核量化方法的應(yīng)用進行了長期的研究，也提出了相關(guān)的觀點的理論，本人抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度和驗證的想法將這些理論和觀點應(yīng)用于沃爾瑪晉江1035店的部門績效考核中，然而本人目前對于績效考核量化方法的研究相對匱乏， ……（未完，全文共3384字，當前僅顯示1709字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文開題：基于層次分析法的績效考核應(yīng)用研究—以沃爾瑪晉江店為例》）