淺談稅源專業(yè)化管理背景下的人力資源配置

目錄/提綱：……
一、人力資源配置在稅源專業(yè)化管理的地位
二、當(dāng)前基層稅源管理人力資源配制現(xiàn)狀分析
（一）人少事多，稅源管理科學(xué)化、精細(xì)化程度不高
（二）苦樂不均，管理員的工作積極性受到影響
（三）制衡不足，難以防止管理員不恰當(dāng)?shù)厥褂霉芾頇?quán)力
三、人力資源配置的基本切入點
四、對優(yōu)化人力資源配置的幾點看法
（一）合理配置征收、管理、稽查、機關(guān)部門之間的人力資源，充實稅源管理干部隊伍
（三）組成高度專業(yè)化的評估團隊，開展深層次的分析評估活動
（四）定崗定員定責(zé)，完善執(zhí)法責(zé)任追究
（五）實施管理職權(quán)的合理制衡，監(jiān)督干部合理運用管理權(quán)力
（六）實行多層次的激勵措施，敦促干部廉潔自律，改善工作作風(fēng)
……
淺談稅源專業(yè)化管理背景下的人力資源配置

今年以來，國家稅務(wù)總局、省、市、縣各級稅務(wù)機關(guān)都把稅源專業(yè)化管理作為2011年稅收工作的重點，由于這項工作各地正在探索階段，綜觀各地制定的稅源專業(yè)化管理辦法和采取的措施，給我印象最深的是對稅源管理客體描述的較具體明確，但對稅源管理主體即人力資源如何配置的話題很少涉及，本文就此談點粗淺看法。

一、人力資源配置在稅源專業(yè)化管理的地位

人力資源配置，是指通過教育和培訓(xùn)獲得一定的知識和技能，能夠創(chuàng)造價值的勞動者。人力是第一生產(chǎn)力，是最活躍的生產(chǎn)要素，人力資源配置的好壞，直接決定稅源專業(yè)化管理改革的成敗。組織稅收收入是稅收工作的中心，稅源是稅收收入的來源，正確處理基層管理分局建設(shè)與人力資源之間的關(guān)系，是提高征管工作的基礎(chǔ)。在基層管理分局建設(shè)過程中，通過適當(dāng)選拔、配備和合理使用稅收管理員，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)人
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在實施稅收管理時，普遍采用“雙人主負(fù)崗執(zhí)法制”，即每個管理小組配備1名主崗人員和1名輔崗管理員。名義上主輔崗管理員共同執(zhí)行對所轄責(zé)任區(qū)的稅收管理任務(wù)，實際上兩人所付出的努力有很大差別，從而導(dǎo)致管理員之間苦樂不均，影響工作積極性。實際工作中，輔崗管理員采取“偷懶”策略的不在少數(shù)，主要表現(xiàn)在：工作責(zé)任心不強；工作缺乏主動性；服務(wù)觀念不端正；工作不深入、流于形式等。為什么輔崗管理員能放心大膽地“偷懶”呢？這是因為執(zhí)法責(zé)任追究制度存在的缺陷所致。這樣，只要輔崗人員很聰明地向主崗表明他的態(tài)度，那么主崗只好采取勤奮策略，承攬大部分工作。但是，主崗做得越多，在管理系統(tǒng)中出錯的概率就越大，考核得分可能反而更低，受到過錯追究的幾率更大，無形中就會加劇管理員之間的矛盾，在基層甚至出現(xiàn)了誰也不愿意主動承攬事物的現(xiàn)象，管理效率大大降低。

（三）制衡不足，難以防止管理員不恰當(dāng)?shù)厥褂霉芾頇?quán)力

現(xiàn)行制度下，管理員要全面負(fù)責(zé)責(zé)任區(qū)內(nèi)納稅人的調(diào)查認(rèn)定、發(fā)票管理、稅源監(jiān)控、納稅評估等業(yè)務(wù)，涵蓋了業(yè)戶從開業(yè)到注銷的全過程；管理員實施管理的_量裁權(quán)較大，而且與納稅人多屬于“點對點”的單線聯(lián)系，留下了較大的尋租利益空間。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只要納稅人與管理員在各種行動中可能取得的收益權(quán)衡達(dá)到適當(dāng)?shù)某潭龋涂赡軙纬晒唇Y(jié)合謀的結(jié)果。所以，必須設(shè)計合理的激勵懲罰措施，盡量打消納稅人與管理員、或管理員與納稅人合謀的意圖，這也正是完善稅收管理員制度需重點解決的問題之一。

三、人力資源配置的基本切入點

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和信息技術(shù)的進(jìn)步，稅收管理員制度的內(nèi)涵正不斷地深化擴展，逐步由管戶向管事的方向拓展，最終實現(xiàn)以信息管稅導(dǎo)向為的稅源專業(yè)化管理目標(biāo)。根據(jù)管理員制度的發(fā)展趨勢，結(jié)合稅收征管實際情況，要實現(xiàn)專業(yè)化管理的目標(biāo)，必須從機構(gòu)設(shè)置和人員配置二方面入手，既要繼承戶籍制管理的優(yōu)勢，又要注重職能化管理的新趨勢�；舅悸房梢詺w納為：將現(xiàn)行的稅收征管信息劃分為采集、核實、分析和利用等階段，稅收征管業(yè)務(wù)內(nèi)容合并為受理、調(diào)查、監(jiān)控和評估等環(huán)節(jié)。據(jù)此，階段與環(huán)節(jié)職能整合，全縣統(tǒng)一設(shè)置一個重點管理分局，負(fù)責(zé)全縣范圍內(nèi)的重點行業(yè)和重點企業(yè)，內(nèi)部按稅源管理職能設(shè)置管理小組，其他管理分局實行全縣統(tǒng)籌，按屬地+管理職能+行業(yè)相結(jié)合的方式設(shè)置。根據(jù)這樣稅收管理思路，以優(yōu)化人力資源配置為切入點，各管理分局根據(jù)管理對象的不同，合理配置管理人員，最終實現(xiàn)個人、崗位、分局三者相匹配，最終達(dá)到稅收管理專業(yè)化的目標(biāo)。在這個過程中，要采用勝任力特征分析方法來對干部進(jìn)行綜合考察衡量，給每個干部的具體崗位作出較為準(zhǔn)確的“畫像”，然后再分派到合適的全新的業(yè)務(wù)崗位上。這樣就會真正實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人”，為完善基層稅收管理奠定良好的基礎(chǔ)。

四、對優(yōu)化人力資源配置的幾點看法

在這種機構(gòu)設(shè)置條件下，以優(yōu)化基層資源配置為基礎(chǔ)，充分運用引導(dǎo)、約束和激勵等人力資源管理機制來完善基層的稅收管理，實現(xiàn)對外強化稅源管理、對內(nèi)完善監(jiān)督制約這兩大基本目標(biāo)。主要措施有：

（一）合理配置征收、管理、稽查、機關(guān)部門之間的人力資源，充實稅源管理干部隊伍。稅源管理部門的人員應(yīng)占全局干部人數(shù)的60%。這樣，稅源管理干部隊伍將會得到充實，人少事多的矛盾 ……（未完，全文共3524字，當(dāng)前僅顯示1780字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺談稅源專業(yè)化管理背景下的人力資源配置》）