淺談H集團人才引進政策中存在的問題與對策

目錄/提綱：……
1、人才引進不科學
2、人才培訓不到位
3、缺乏有效的激勵機制
4、人事績效評估標準不規(guī)范
5、人力資源管理機構設置不到位
二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策
1、人才引進要規(guī)范、科學有效、目光長遠
三是進一步加強人才市場建設，提高引進效率
二是要努力實現(xiàn)分布結構優(yōu)化，努力促進人事工作向人才人事工作轉變
三是要創(chuàng)新人才引進方式
一是樹立人力和人才是第一資源的觀念
二是建立新_，變大鍋飯機制為優(yōu)勝劣汰的競爭機制
三是采用新方式，運用新手段
5、樹立新觀念，建立新_，運用新手段，實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化
三、總結
2、該副總裁來公司以后沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，就獨立承擔重要的工作
……

淺談H集團人才引進政策中存在的問題與對策

摘要，隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，企業(yè)管理層素質的不斷提高，對人才的重視程度越來越大，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。但有些企業(yè)人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足，導致人才的利用不當。人力資源管理部門的職能，必須有貫穿企業(yè)管理全過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。
關鍵詞，人才人力資源激勵機制考核大型H集團公司,主要業(yè)務是集設計、開發(fā)、銷售為一體的符合時代潮流時裝。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場業(yè)績一直不理想。后經(jīng)公司股東大會協(xié)商，決定通過獵頭公司引進了一位高層管理人員作為主管銷售和市場工作的副總裁，這位總裁引進后也沒有經(jīng)過考評復核，立刻走馬上任，但因這位總裁經(jīng)常與公司經(jīng)營理念不合，與員工之間相互協(xié)作不到位。最終這位優(yōu)秀的人才在年終公司的業(yè)績并未見大的起色，年終評比這位銷售總裁未得到大家認可排名靠后，結果這位人才也黯然讓位。公司也為此付出很大的努力和資金。

一、從上可以分析上述引進人才的方式中找出此次人才引進失敗的原因，同時，
……（新文秘網(wǎng)http://m.120pk.cn省略870字，正式會員可完整閱讀）……　
的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內部的混亂。
4、人事績效評估標準不規(guī)范。
由于我國目前某些企業(yè)職位分類線條過粗，企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，主人翁精神”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標考評，MBO，以及關鍵指標考評，KPI，等等。
5、人力資源管理機構設置不到位。
中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時，科學設置企業(yè)人力資源管理機構也是必需的。

二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策
1、人才引進要規(guī)范、科學有效、目光長遠。
缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼?zhèn)洌币徊豢�，客觀依據(jù)應當是一重業(yè)績，二重人際管理。更新觀念，加強領導。一是要樹立三個觀念，樹立人才資源是第一資源的觀念，走出引進人才難尋的誤區(qū),糾正引進工作“已經(jīng)過時”的錯誤思想，樹立人人可成才的觀念，走出引進人才唯學歷、職稱的誤區(qū),重業(yè)績和能力,追求人與崗位最佳配合，樹立以人為本的觀念，走出引進人才唯當領導的誤區(qū)，講求人才優(yōu)勢互補,人盡其才。二是要建立健全人才引進工作領導小組及其辦公室，配套專職工作人員，劃撥專項經(jīng)費，形成全區(qū)上下、各個部門積極參與較完備的工作網(wǎng)絡。三是要調整工作思路，以科學發(fā)展觀、人才觀為指導，建立健全科學、規(guī)范的人才引進工作機制，明確規(guī)定人才引進的目標、任務、方法、工作流程、權責關系和獎懲措施，將人才引進納入人才建設體系之中。在堅持能力標準的同時，更注重對人才綜合素質的要求。引進現(xiàn)代人才測評技術，使人才評價科學化，科學選才，慧眼識才，識別真正的人才，把有限的物力、財力用到刀刃上。三是進一步加強人才市場建設，提高引進效率。要發(fā)揮人才市場的網(wǎng)絡作用，廣泛收集、儲存和發(fā)布各種人才信息，隨時掌握各用人單位人才的余缺狀況，運用市場機制進行合理的調整，保證單位用人和人才擇業(yè)主渠道的暢通。注重引進人才結構優(yōu)化，科學配置資源。一是努力實現(xiàn)專業(yè)結構優(yōu)化，人才引進的重點要從傳統(tǒng)專業(yè)適當向高新技術專業(yè)傾斜，二是要努力實現(xiàn)分布結構優(yōu)化，努力促進人事工作向人才人事工作轉變。要結合經(jīng)濟社會發(fā)展重點、結構調整重點和高新技術產業(yè)發(fā)展方向，搜集、研究、分析人才需求情況，有針對性地引進緊缺人才，做到“引以致用”。三是要創(chuàng)新人才引進方式。對所需高層次人才和稀缺性人才，主動出擊、主動挖掘，用特殊的辦法引進人才。如獲得省部級以上專家榮譽稱號、具有突出貢獻的中青年專家或省市區(qū)學術、技術帶頭人稱號的專業(yè)技術人員和具有國民教育研究生學歷或者碩士以上學位的人員，可以免于考試只進行考核引進安排到合適的工作崗位上2、員工培訓要有長效機制。
創(chuàng)業(yè)以來公司都應一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。技能培訓時重點是通過案例、到現(xiàn)場進行的“即時培訓”模式來進行。
具體說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡或最劣 ……（未完，全文共4834字，當前僅顯示2441字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺談H集團人才引進政策中存在的問題與對策》）