注重員工發(fā)展 開(kāi)發(fā)“心理資本”增強(qiáng)石油石化企業(yè)員工幸福感的探索

目錄/提綱：……
一、保障好員工的發(fā)展問(wèn)題是企業(yè)加強(qiáng)員工管理的根本旨?xì)w
二、石油石化企業(yè)員工發(fā)展權(quán)保障不足的體現(xiàn)及原因?qū)徱?br>（一）多種因素使員工參與權(quán)不足，主體作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮
一是勞務(wù)工能參與企業(yè)管理崗位競(jìng)聘的機(jī)會(huì)相對(duì)不多，制約了他們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展空間
（二）員工分享企業(yè)發(fā)展成果權(quán)還需加大
（三）員工生活工作權(quán)益的保障力不強(qiáng)
三、增強(qiáng)石油石化企業(yè)員工幸福感的實(shí)踐與探索
（一）建立完善員工權(quán)益的保障和監(jiān)督機(jī)制
二是員工的福利待遇
（二）建立員工與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展機(jī)制
（三）員工管理要從制度規(guī)范的硬約束轉(zhuǎn)向價(jià)值觀的軟約束
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注重員工發(fā)展 開(kāi)發(fā)“心理資本”增強(qiáng)石油石化企業(yè)員工幸福感的探索

《國(guó)家人權(quán)計(jì)劃行動(dòng)》提出，要切實(shí)把人民的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)放在保障人權(quán)的首要位置。從黨的十八大、十八屆三中全會(huì)等一系列政策的指向來(lái)看，保障好、落實(shí)好人的生存和發(fā)展問(wèn)題必將成為中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)改革的一項(xiàng)重要而又艱巨的任務(wù)。由于歷史原因，石油石化企業(yè)的發(fā)展在一定程度上反映了人的管理亟需強(qiáng)化，更加科學(xué)合理地解決好員工的主體地位、工作條件、企業(yè)管理參與權(quán)、企業(yè)成果分享均等權(quán)等問(wèn)題。要破解這一困局，必須在員工管理上實(shí)現(xiàn)由“物本管理”、“資本管理”向“人本管理”轉(zhuǎn)型，建立以人為中心，員工與企業(yè)同步、協(xié)調(diào)發(fā)展的機(jī)制_。
一、保障好員工的發(fā)展問(wèn)題是企業(yè)加強(qiáng)員工管理的根本旨?xì)w
發(fā)展權(quán)是一項(xiàng)不可剝奪的基本人權(quán)，是指?jìng)€(gè)體和集體基于持續(xù)而全面發(fā)展需要而獲取的發(fā)展機(jī)會(huì)均等和發(fā)展利益共享的權(quán)利；它的主旨在于每個(gè)人和所有國(guó)家人民均有權(quán)參與、促進(jìn)并享受經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化和政治發(fā)展。人的發(fā)展權(quán)表現(xiàn)為集體人權(quán)和個(gè)體人權(quán)的相互統(tǒng)一
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終要落實(shí)到人的生存和發(fā)展上，勢(shì)必成為中國(guó)全面深化改革的重要任務(wù)之一。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中和市場(chǎng)在資源配置中發(fā)揮決定性作用的未來(lái)時(shí)代，企業(yè)改革已成為一種必然，與以往不同的是，人的發(fā)展問(wèn)題應(yīng)該在管理決策層中獲得更高的重視和更寬的視野，要把保障好人即員工的發(fā)展問(wèn)題作為企業(yè)推進(jìn)管理的根本旨?xì)w，把員工發(fā)展水平的提高視為增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力和生命力的重要舉措。石化銷(xiāo)售企業(yè)亦是如此。
二、石油石化企業(yè)員工發(fā)展權(quán)保障不足的體現(xiàn)及原因?qū)徱?br>（一）多種因素使員工參與權(quán)不足，主體作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮
由于歷史原因，當(dāng)前的石油石化企業(yè)存在著多種用工方式，主要有正式工、勞務(wù)工、后勤外包員工，甚至使用了一些非全日制用工。由于用工方式的多樣化，企業(yè)從企業(yè)自身的發(fā)展、安全和商業(yè)秘密等多種情況出發(fā)，有選擇性的分別安排各種身份的員工到相應(yīng)的崗位工作，相對(duì)來(lái)講正式工多數(shù)安排在相對(duì)重要的管理和關(guān)鍵崗位上，導(dǎo)致一些勞務(wù)工、外包形式等的用工基本安排在一般和簡(jiǎn)單崗位，或者后勤崗位上，如此這樣勢(shì)必存在著多種不同的分配方式，存在著一定的收入差距，享受的待遇自然存在差別，同樣，人的發(fā)展權(quán)自然就存在一定差別。例如，一是勞務(wù)工能參與企業(yè)管理崗位競(jìng)聘的機(jī)會(huì)相對(duì)不多，制約了他們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展空間。二是按照崗位的貢獻(xiàn)，自然就存在重要和關(guān)鍵崗位員工的收入相對(duì)高于一般和簡(jiǎn)單崗位，或者后勤崗位，非全日制用工的收入差距就會(huì)更大。三是勞務(wù)工所在的派遣單位的各種組織機(jī)構(gòu)不健全，多數(shù)勞務(wù)工沒(méi)有加入工會(huì)組織，勞務(wù)工的_機(jī)制不完善，如果石油石化企業(yè)也不重視，勞務(wù)工的很多權(quán)益可能就會(huì)得不到有效保護(hù)。如果石油石化企業(yè)的管理者認(rèn)為石油石化企業(yè)作為國(guó)家重要的經(jīng)濟(jì)命脈行業(yè)，企業(yè)發(fā)展更多的是依靠國(guó)家政策的扶持，員工更多的是完成崗位職能工作，因而也就沒(méi)有進(jìn)一步作出有利于員工參與企業(yè)管理的制度安排，沒(méi)有從更深的層面去引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工發(fā)揮其應(yīng)有的主觀能動(dòng)性為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。非科學(xué)的或者錯(cuò)誤的管理理念導(dǎo)致的后果必將使員工在企業(yè)的主體地位的缺失或者不想作為，企業(yè)的發(fā)展缺乏活力也就是不可避免的事情了。
（二）員工分享企業(yè)發(fā)展成果權(quán)還需加大
員工作為企業(yè)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者和發(fā)展進(jìn)步的核心推動(dòng)力量，他們與企業(yè)之間應(yīng)是“互惠互利”、同步發(fā)展的關(guān)系，即員工的工資收入與實(shí)際勞動(dòng)付出成一定增長(zhǎng)的比例關(guān)系，員工能力的提升與企業(yè)發(fā)展水平要協(xié)調(diào)推進(jìn)。但從現(xiàn)實(shí)中我們看到，近年來(lái)雖然石油石化企業(yè)在逐步增加基層員工收入，縮小同崗位而不同身份員工的收入差距，但是，一些地方特別是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的石油石化企業(yè)員工的收入水平與同行業(yè)企業(yè)或者同區(qū)域的其他企業(yè)相比，同樣顯得不甚理想，甚至存在較大差距�？梢哉f(shuō)，待遇不高、工資缺乏增長(zhǎng)性、工作強(qiáng)度大等依然成為一些石油石化企業(yè)亟待解決的一項(xiàng)重要問(wèn)題。近年來(lái)一些石油石化企業(yè)在一定幅度范圍內(nèi)提升員工工資的現(xiàn)象，但這與高漲的物價(jià)消費(fèi)水平及員工的實(shí)際勞動(dòng)相比，仍顯不足。這就不可避免地導(dǎo)致一些員工產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（三）員工生活工作權(quán)益的保障力不強(qiáng)
比較而言，石油石化企業(yè)員工分布廣、工種多、工作環(huán)境復(fù)雜，特別油庫(kù)和加油站等一線員工，有些油庫(kù)、加油站的工作環(huán)境還比較差。從石油石化企業(yè)的投資方向來(lái)看，用于改善員工工作、生活條件的資金投入十分有限。對(duì)于當(dāng)下大部分石油石化企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，住房問(wèn)題是一個(gè)大問(wèn)題，本來(lái)工資收入并不十分理想，但還要承擔(dān)著住房成本的壓力。而且一些基層企業(yè)對(duì)員工工作、生活中可能發(fā)生的困難缺乏預(yù)見(jiàn)性，對(duì)現(xiàn)存的實(shí)際困難解決的力度不夠，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏科學(xué)的有效的指導(dǎo)，員工的培 ……（未完，全文共5494字，當(dāng)前僅顯示1929字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《注重員工發(fā)展 開(kāi)發(fā)“心理資本”增強(qiáng)石油石化企業(yè)員工幸福感的探索》）