關于我縣衛(wèi)生專業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀的調(diào)查

目錄/提綱：……
一、基本情況
二、存在問題及原因
一是縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位高、中級崗位設置偏少
五是現(xiàn)在大多數(shù)家庭都是獨生子女，比較注重孩子的培養(yǎng)教育
三、對策與建議
（一）為鳳筑巢，留住人才
（二）挖掘潛能，用好人才
（三）政策激勵，吸引人才
……

　　關于我縣衛(wèi)生專業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀的調(diào)查
　　醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識密集、技術含量高的行業(yè)。當今醫(yī)療市場的競爭實質(zhì)是技術、人才的競爭。衛(wèi)生人才資源作為最重要的衛(wèi)生資源，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫(yī)院管理者的首要任務。我縣是貧困縣，縣域經(jīng)濟發(fā)展較慢，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環(huán)境引進人才的難度較大，而盲目的強調(diào)引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫(yī)院的發(fā)展。穩(wěn)定現(xiàn)有專業(yè)技術人才隊伍已成為我縣衛(wèi)生人才隊伍建設的當務之急。為此，我們就全縣衛(wèi)生專業(yè)技術人才隊伍的現(xiàn)狀開展了調(diào)查。
　　一、基本情況
　　截止年底，衛(wèi)生系統(tǒng)共有正式在職職工人，其中各類專業(yè)技術人員人，占職工總數(shù)的。按職稱分：高級職稱人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的；中級職稱人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的；初級職稱人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的；在高級職稱中，從事內(nèi)科人，外科人，兒科人，婦產(chǎn)科人，中醫(yī)內(nèi)科人，中醫(yī)婦科人，醫(yī)技人。按專業(yè)分：從事醫(yī)療工作的人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的；從事醫(yī)技工作的人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的；從事護理工作人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的；其它專業(yè)技術人員人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的，按學歷分：大學文化程度人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的；大專文化程度人，占
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，整個人才隊伍呈“啞鈴型”結(jié)構(gòu)，人才儲備幾乎為零，僅—年，縣級醫(yī)療單位就有名業(yè)務骨干外流，新錄用的大中專畢業(yè)生也有人相繼離去。
　　從以上人才隊伍現(xiàn)狀分析來看，可以看出我縣衛(wèi)生人才隊伍青黃不接，人才斷檔嚴重，高、中級人才，特別是學科帶頭人后繼乏人，人才結(jié)構(gòu)欠合理，高學歷人才少，短線人才缺乏的現(xiàn)狀比較突出，人才流失已成為限制醫(yī)院發(fā)展的首要因素，這些問題的存在已嚴重威脅衛(wèi)生事業(yè)健康、協(xié)調(diào)快速發(fā)展，究其原因，主要有以下幾點：一是八十年代在落實知識分子政策，解決夫妻兩地分居過程中，六七十年代支援農(nóng)村的大學生紛紛離縣。二是我縣經(jīng)濟發(fā)展相對滯后，工作生活環(huán)境艱苦，工資、待遇等與省市相比都有很大差距，而城市經(jīng)濟發(fā)展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產(chǎn)生“人往高處走”。大、中專畢業(yè)都不愿回本縣工作。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫(yī)療設備短缺，職工工資無法保障，受生活和工作環(huán)境等因素影響，大中專畢業(yè)生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方離開。四是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業(yè)務骨干紛紛到省、市醫(yī)院進修，他們感受到的是完全不同的經(jīng)營管理理念，良好的學術氛圍，優(yōu)越的生活工作環(huán)境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產(chǎn)生極大的失落感，知識分子的職業(yè)清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)實現(xiàn)自己的人生價值。五是現(xiàn)在大多數(shù)家庭都是獨生子女，比較注重孩子的培養(yǎng)教育。我縣各項社會事業(yè)發(fā)展較慢，為了給孩子創(chuàng)造一個良好的學習生活環(huán)境，也是人員外流的一個重要因素。
　　三、對策與建議
　　針對我縣目前衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。
　�。ㄒ唬轼P筑巢，留住人才
　　、搭建平臺，事業(yè)留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業(yè)就是感召力，哪里的環(huán)境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業(yè)的發(fā)展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫(yī)務人員來說就是指好的工作、生活環(huán)境，必備的醫(yī)療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現(xiàn)有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，事業(yè)的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業(yè)才能發(fā)揮的角度為其開展工作創(chuàng)造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經(jīng)費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現(xiàn)，有了干事業(yè)的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。
　　、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是_、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業(yè)的信心。人事制度改革結(jié)束后，應盡快建立合理、富有活力的分配機制，否則人事制度改革將流于形式。應鼓勵事業(yè)單位實行績效工資（把現(xiàn)行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據(jù)崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調(diào)離和退休時的工資依據(jù)，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向?qū)W科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），同時可探索在院長、重點學科帶頭人崗位實行年薪制，打破過去勞逸不均，分配不公現(xiàn)象，充分體現(xiàn)按崗定酬、按業(yè)績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優(yōu)秀人才脫穎而出。他們的待遇不斷提高，增強他們創(chuàng)業(yè)的信心和熱情，也有利于鼓勵先進，帶動后進。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，打破干部、工人身份限制、專業(yè)技術職務終身制和論資排輩的用人機制，論貢獻、論工作能力，體現(xiàn)高貢獻、高技術、高風險、高工作量、高工資的一致性，充分體現(xiàn)知識、技術、管理、貢獻的價值，可實行高職低聘、低職高聘的動態(tài)管理機制，增強崗位競爭機制，對一些特別優(yōu)秀，有管理才能的業(yè)務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現(xiàn)。為每個人在合適的崗位展示自己的才能，充分發(fā)揮聰明才智，實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。最后還要進一步完善醫(yī)療衛(wèi)生單位，特別是差額單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的社會保障機制，落實住房公積金、醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。
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