畢業(yè)論文：中小民營企業(yè)人力資源管理研究--以河南H公司為例

中小民營企業(yè)人力資源管理研究
--以河南H公司為例
Discussion of Human Resources Management in Private Corporation
--Take H company in Henan as an e*ample

摘要：人力資源管理對我國迅速發(fā)展的中小企業(yè)有著十分重要的意義，諸多人力資源管理問題也構成了企業(yè)進一步發(fā)展的阻礙，本文以河南H公司為例分析了其中的主要問題諸如績效考核制度、薪酬福利制度，培訓體系方面的缺陷，并在此基礎之上提出了解決的對策。
Human resources management on rapid development of small and medium-sized enterprises in China has a very important significance, and many human resources management issues also formed a further development of obstacles in company, this te*t takes H company in Henan as an e*ample ,analysis the key problems in it , such as defects in performance appraisal system ,welfare system and training system , and on this basis puts forward the countermeasures.


關鍵詞：中小民營企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 解決方案
第一章 緒論
1.1 選題背景和意義
1.2 研究的內容和方法
1.3 研究的思路和論文的框架
第二章 中小民營企業(yè)人力資源管理相關理論研究
2.1 中小民營企業(yè)的界定
2.2 人力資源管理理論的發(fā)展
2.3 中小民營企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源管理的特征及問題
第三章 河南H公司概況及
……（新文秘網http://m.120pk.cn省略1431字，正式會員可完整閱讀）……　
，使中小民營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強的市場適應能力，較好的抓住了機遇從而得到了飛速發(fā)展。相反，有些曾經輝煌的中小民營企業(yè)，卻被市場經濟的各種沖擊擊倒，最后衰敗滅亡了。導致后一種結果的原因很多，但其中最重要的一個原因是企業(yè)沒有一個好機制，即沒有一個很好的開發(fā)和利用員工能力、調動員工隊伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的人力資源管理機制。
中小民營企業(yè)比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的人力資源管理，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的人力資源管理，企業(yè)最終將被市場經濟的大海吞沒。

1.2 研究的內容和方法
本文以現(xiàn)代人力資源理論為依據(jù)，以十五到十二五期間經濟發(fā)展為時代背景，通過運用人力資源管理職能的相關理論和原理，針對河南H公司這類中小企業(yè)的人力資源管理存在的問題，從三部分對H公司人力資源管理的問題，原因及解決方案進行剖析。第一部分是理論知識介紹，從中小民營企業(yè)的界定到人力資源理論的相關概念，以及不同階段的中小企業(yè)人力資源發(fā)展的特點的介紹。第二部分主要是對河南H公司的一個整體情況的綜述，涉及到河南H公司的設立背景、發(fā)展進程以及發(fā)展現(xiàn)狀，著重用數(shù)據(jù)說明了河南H公司的大概的人力資源的現(xiàn)狀。第三部分，就是案例分析的關鍵環(huán)節(jié)，由河南H公司的人力資源管理出現(xiàn)的問題一一匯總，分析出現(xiàn)這些問題的根本原因是什么。最終，從組織機構、績效管理、薪酬福利、培訓體系為核心提出一個完整的可行性的解決方案。
所使用的研究方法有;
（1） 文獻閱讀法。本論文寫作中通過查閱相關著作、學術期刊論文等來進行理論推導
（2） 案例研究發(fā)。為了使研究能夠運用于實際，本論文采用H公司人力資源管理的實際案例，通過訪談，問卷調查獲取第一手資料，結合案例總結出人力資源管理的改進方案。











1.3 論文的框架和思路


























第二章 中小民營企業(yè)人力資源管理相關理論研究
2.1 中小民營企業(yè)的界定
在中國，中小企業(yè)不僅僅是一個概念問題，而且是一個如何界定企業(yè)規(guī)模的實踐問題。從理論上講，中小企業(yè)一般是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，包括規(guī)模在規(guī)定標準以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。在社會認同和制訂扶持政策的實踐中，各界人士對中小企業(yè)也有廣義和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國家確認為大型企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè)。通常認為微型企業(yè)是指雇員人數(shù)在8人以下的具有法人資格的企業(yè)和個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)以及工商登記注冊的個體和家庭經濟組織等。
按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標準進行統(tǒng)計的情況看，中國中小企業(yè)的基本情況如表所示。與世界一些國家的確認標準相比，中國中小企業(yè)實際的人數(shù)規(guī)模相對偏高，但是，資產、資本和營業(yè)額規(guī)模相對偏低，這反映了中國中小企業(yè)多為勞動密集型的基本國情。
附表：統(tǒng)計上大中小型企業(yè)劃分標準
行業(yè)名稱 指標名稱 計算單位 大型 中型 小型
工業(yè)企業(yè) 從業(yè)人員數(shù)
銷售額
資產總額 人
萬元
萬元 2000及以上
30000及以上
40000及以上 300-2000以下
3000-30000以下
4000-40000以下 300以下
3000以下
4000以下
建筑業(yè)企業(yè) 從業(yè)人員數(shù)
銷售額
資產總額 人
萬元
萬元 3000及以上
30000及以上
40000及以上 600-3000以下
3000-30000以下
4000-40000以下 600以下
3000以下
4000以下
批發(fā)業(yè)企業(yè) 從業(yè)人員數(shù)
銷售額 人
萬元 200及以上
30000及以上 100-200以下
3000-30000以下 100以下
3000以下
零售業(yè)企業(yè) 從業(yè)人員數(shù)
銷售額 人
萬元 500及以上
15000及以上 100-500以下
1000-15000以下 100以下
1000以下
交通運輸業(yè)企業(yè) 從業(yè)人員數(shù)
銷售額 人
萬元 3000及以上
30000及以上 500-3000以下
3000-30000以下 500以下
3000以下
郵政業(yè)企業(yè) 從業(yè)人員數(shù)
銷售額 人
萬元 1000及以上
30000及以上 400-1000以下
3000-30000以下 400以下
3000以下
住宿和餐館業(yè)企業(yè) 從業(yè)人員數(shù)
銷售額 人
萬元 800及以上
15000及以上 400-800以下
3000-15000以下 400以下
3000以下
民營經濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內。根據(jù)目前國內的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)： （1）個體工商戶；（2）個人、家庭或家族所有的企業(yè)；（3）個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；（4）通過國有資產重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；（5）合伙制企業(yè)；（6）由公眾集資而建立的企業(yè)。
所以說，民營企業(yè)與私營企業(yè)是不能等同的，前者更加寬泛一些。根據(jù)上面的分類可以看出，顯然第一類（個體工商戶）、第四類（通過國有資產重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)）不能劃歸到私營企業(yè)當中去。同樣，民營企業(yè)也不能簡單地稱為非公有制企業(yè)。因為，上述的第四類企業(yè)（通過國有資產重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)）顯然不包括在內。此外，第六類企業(yè)（由公眾集資而建立的企業(yè)）也不能定性為非公有制企業(yè)。民營企業(yè)本身正處于不斷演變、不斷發(fā)展之中。從動態(tài)的、發(fā)展的角度來觀察，社會主義市場經濟條件下的民營企業(yè)，只要規(guī)模擴大了，向公眾持股的企業(yè)形式的演變將是不可阻擋的趨勢。真正屬于非公有企業(yè)的，除了還不準備進行股份制改革、保留個人、家庭或家族所有的企業(yè)和合伙制企業(yè)外，還包括個體工商戶。但所有這些企業(yè)和個體工商戶都是規(guī)模小和資金有限的。一旦規(guī)模大了，遲早會改為股份制企業(yè)，否則就難以在市場競爭的環(huán)境中生存下去
2.2 人力資源管理理論的發(fā)展
1. 泰羅的科學管理理論（1903）
　 泰羅認為，只有用科學化、標準化的管理替代傳統(tǒng)的經驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段。
2．吉爾布勒斯夫婦的動作研究（1907）
他們主張通過動作研究，可以開挖工人的自我管理意識，他們開創(chuàng)疲勞研究先河，對保障工人健康和提高生產率的影響力持續(xù)至今。
3．韋伯的組織理論（1911）
對經濟組織而言，應以合理合法權力為基礎，才能保障組織連續(xù)和持久的經營目標。而規(guī)章制度是組織得以良性運作的保證，是組織中合法權力的基礎。
4．法約爾的一般管理理論（1916）
法約爾提出了管理的五大職能說：即管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制五大職能，并提出14項管理原則：勞動分工、權力與責任、紀律、統(tǒng)一指揮、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩(wěn)定、創(chuàng)新和團隊精神。
5．梅奧的人際關系理論（1933）
梅奧提出的“人際關系理論”指出，工人是社會人，不是單純意義上的經濟人；企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求。 ……（未完，全文共22341字，當前僅顯示4018字，請閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：中小民營企業(yè)人力資源管理研究--以河南H公司為例》）