論文：上市公司管理者能力的鉆石模型研究

論文：上市公司管理者能力的鉆石模型研究

摘要：學術界對基于過度自信的委托代理模型研究取得了一定的理論成果，但是對理論成果的實證檢驗還很欠缺，究其原因就是過度自信度量的困難。國外學者認為委托代理關系中的過度自信主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對自身能力的過度自信；二是對信息精度的過度自信。本文構建了上市公司管理者能力的鉆石模型，為設計上市公司管理者能力的自信量表提供基礎，對過度自信的實證研究有重要的應用價值。
關鍵詞：能力；鉆石模型；上市公司
0引言
傳統(tǒng)的委托代理模型假定委托人和代理人都是理性的經(jīng)濟人,經(jīng)濟行為和心理觀念具有共性,沒有充分考慮到現(xiàn)實中委托人和代理人的某些非理性行為和心理因素對模型的影響，因此很多“異�！钡慕�(jīng)濟現(xiàn)象得不到合理的解釋。行為經(jīng)濟學的發(fā)展，諸如過度自信、損失規(guī)避等諸多研究對原有的委托代理模型提出了新的挑戰(zhàn)。
關于過度自信，DeBondt和Thaler（1994）在對行為金融的微觀基礎進行總結的時候曾經(jīng)說過：“在心理學領域有關個人判斷的研究成果中，最強的結論就是人們是過度自信的�！盵1]對于個人過度自信的表現(xiàn)，Odean（1998）曾經(jīng)進行過詳細的總結，其中最主要的可能體現(xiàn)在以下幾個方面：例如人們過高的估計自己知識的準確程度；人們過高的估計自己做好某件事情的能力，而且個人在某項任務中的重要性越高，他對自己能力的高估程度也越大；大多數(shù)人對自己的評價要比別人對他的評價高，等等�；谶^度自信的委托代理理論研究取得了大量的研究成果，但是實證檢驗還很欠缺，困難在于對過度自信的度量[3]。關于過度自信的度量，是目前行為契約領域研究的熱點和難點，理論界和應用界都進行了大量的探索工作，雖然
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現(xiàn)出來的自我意識、自我管理、社會意識和社會技能等能力(Boyztziset, 2000)。Salovery & Mayer（1990）將情緒智力定義為“洞察自己和他人的感覺和情緒，并以此來指導自己思考和行為的一種社會能力”(Salovery & Mayer, 1990)。到20世紀90年代后，情緒智力理論在Goleman等多位學者的推動下，產(chǎn)生了很大的社會影響，雖然情緒智力理論在理論上還遠未成熟，但是實務界對該概念和理論的熱衷度，遠超過理論界。
在注意到IQ不是預測工作業(yè)績的一個很好指標的基礎上，EQ理論進入了業(yè)績領域。Hunter&Hunter (1984)估計IQ只能解釋業(yè)績變差的25%左右，Sternberg (1996)則認為10%是更加實際的估計。Goleman(1999 )[4]根據(jù)情緒智力理論，提出了與業(yè)績相關的情緒能力模型，并將情緒能力定義為，“基于情緒智力的，能夠產(chǎn)生卓越績效的可以通過學習獲得的能力”。Goleman將情緒能力分為四類，即自我意識、自我管理、社會意識和社會技能（見圖1）。


圖1 情緒能力框架圖
2.個體能力的概念及分類
在當前基于能力的人力資源管理理論研究中，能力內(nèi)涵和外延的界定遠未達成共識。在能力文獻中，能力的含義已經(jīng)大大拓展。要理解學術研究中對能力理解差異性的根源，從業(yè)績和業(yè)績的影響因素著手，不難區(qū)別和理解這些差異。
組織中個人的績效，是個體在組織情境中一系列行為的結果。在復雜的工作情境中，尤其是知識處理、加工、生產(chǎn)等活動，個體所選擇的具體工作行為、行為方式以及行為時機的有效性取決于內(nèi)隱和外顯的個人特征，包括個性、知識、技能等（見圖2）。

圖2 特征、行為和績效之間的關系
工作相關的能力，最終表現(xiàn)為一定的工作績效，也就是輸出((outputs)，而輸出又是一系列行為和活動的結果，在其它因素一定的情況下，個體行為直接決定了最終的輸出，這些行為又直接取決于個人的特征。這三個方面就形成了能力的三棱鏡。當前眾多的能力定義實際上就是從這三個角度對能力的不同理解而已。但是，由于這三者之間并非簡單的線性關系，影響個人特征、行為和最終的工作績效這一鏈條的因素很多，尤其是組織因素、其它系統(tǒng)因素等，所以并不能將這些不同角度能力的界定和定義簡單地等同。行為和工作績效的共同特征是可觀察性，因此可以將從這兩個角度考察能力內(nèi)涵和本質的能力界定方法歸為輸出類，將個人特征歸為輸入類。受研究傳統(tǒng)的影響，英國和美國在能力視角上存在根本不同，這種差異就體現(xiàn)在輸出和輸入觀上。英國能力模式是基于行為和業(yè)績輸出的模式，這種思路下能力的典型定義為“能力為個人業(yè)績標準和結果的質量”(Hoffman，1999)。美國能力模式是基于個人特征輸入的模式，對能力的研究和理解是從輸入觀的角度，認為能力是業(yè)績差異的解釋因素，是業(yè)績的主要決定因素。研究能力的目的就是要找出那些將績優(yōu)者與普通業(yè)績者區(qū)別開來的能力要素，并據(jù)此建立相應的指導能力發(fā)展的能力模型（具體差異見表1）。
表1 美國和英國對能力定義差異

個體能力內(nèi)部各能力元素具有層次性，不同層次間是單向依存關系。根據(jù)層次間的依存關系、對績效影響的直接程度以及能力的外顯程度，可將個人整體能力劃為價值層、品質與認知層、中間技能、知識與工作技能層四個層次（見圖3）。

圖3 個人能力層次模型
價值觀是一個人最基本、最深層的能力，它直接決定了其它能力的形成、培養(yǎng)以及人的行為方式、思維模式等，它包括人的激勵動機、成就導向等。價值觀的形成是一個緩慢的過程，受很多因素的影響。個人價值觀不會因個人工作性質、所處的工作環(huán)境等的改變而發(fā)生根本性變化。
品質和認知層的能力主要指人的認知能力、解決問題的能力、自我觀念、靈活性、創(chuàng)造性、責任心等。這些能力屬于元能力，是形成其它更具體能力的基本構件。這類能力同樣具有很強的可轉移性，不帶有同具體工作任務、組織相關的情境性。
中間技能介于品質、認知與知識層之間，起橋梁作用。這類能力能夠在很多工作場合中起作用，包括人際技能、溝通技能、學習能力等，屬智慧技能和思想方法性知識。這類能力的強弱直接決定了個體人力資本的可流動性和使用的靈活性。企業(yè)員工中間技能整體的強弱程度，決定了組織對外部環(huán)境反應的靈活程度。
知識與技能層所指的知識和技能屬于工具性知識與技能，是同具體工作相關的，使工作活動能夠被正確履行所必須具備的知識和技能，是外顯的能力，是后天學習的能力，是培訓、工作經(jīng)歷和社會生活經(jīng)驗中積累的結果。這一層次的知識與技能，往往適用于特定的工作、工作場所和組織，不同工作、組織間轉移會出現(xiàn)較大的效率損失。
能力層次金字塔中，越是底層的能力維度越具穩(wěn)定性，無法進行直接的觀察，發(fā)展底層維度能力的難度也相對較高；越是上層的能力外顯性越強，同具體工作相關性越高，專用性強，非效率衰減的可轉移性低。從關系上看，四個層次的能力中，下一層的能力對上一層的能力有決定和影響作用。例如認知層能力的強弱決定了中間技能層能力的形成和發(fā)展；中間技能層能力的強弱決定了工具性知識和技能層能力所能達到的程度和水平。但上層的能力對下層的能力也具有反作用，上層能力發(fā)展到一定程度反過來會使下層次能力緩慢地遷移和發(fā)展，進而改變個人整體能力的結構。
3．上市公司管理者能力要素的問卷調(diào)查
3.1上市公司管理者能力的研究方法
本研究以上市公司管理者作為樣本, 主要通過行為事件訪談法, 向部分優(yōu)秀上市公司管理者收集上市公司管理者能力要素的有關內(nèi)容與條目, 再綜合有關文獻, 對條目進行整理和篩選；通過自編結構式問卷進行問卷調(diào)查, 并采用 SPSS13.0 和Lisrel8.53作為統(tǒng)計工具, 對問卷調(diào)查中回收的有效數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析, 探討我國上市公司管理者能力的結構維度。
1.被試
此次問卷調(diào)查采用李科特（Likert）五分制量表，讓被調(diào)查者對影響上市公司管理 ……（未完，全文共13460字，當前僅顯示3202字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文：上市公司管理者能力的鉆石模型研究》）